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思启管理顾问 餐饮绩效管理CANYINJIXIAOGUANLIJIXIAOYUANLIJIEDU绩效管理设计 思启智业（中国）管理顾问 讲师：戴树军 第一页，共二十五页。 思启提示 实施绩效管理之前，有必要弄清楚： 你现在的绩效水平？是百尺竿头？还是蹒跚起步？ 你需要绩效为你解决什么？是提升关键业绩？还是改善关键行为？ 你是把绩效管理作为一种管理模式的导入？还是仅仅一种提升业绩的方法引进？ 你是否已经实施了MBO?是否愿意为实施绩效管理而修订你相应的薪酬体系和激励机制？ 第二页，共二十五页。 【1.绩效管理设计】 第三页，共二十五页。 2.1.1 绩效管理的原理 第四页，共二十五页。 2.1.2 绩效管理的原理 企业目标 绩效目标 绩效规则 考核细则 薪酬体系 绩效激励 保持期望值与目标效价均衡 绩效激励具备诚信可信度 绩效激励与目标质量均衡 绩效激励体现岗位责任区别 考核细则体现经营结果导向 考核细则体现科学适度原则 考核细则体现目标责任区别 考核细则体现数据客观特征 薪酬保障团队基本需要 薪酬体现绩效目标责任 薪酬具有持续改善空间 薪酬体现组织功能均衡 绩效的规则必须保证双赢 双赢的基础就是目标改善 双赢的体现团队优于企业 双赢的理念科学合理持续 绩效目标保障企业健康 绩效目标体现持续提升 绩效目标体现质量改善 绩效目标体现团队利益 第五页，共二十五页。 牵引力 引力 2.1.3 绩效管理原理模型 绩 效 目 标 企业目标 绩效薪酬 绩效激励 驱动力 压力 绩效管理的方向 第六页，共二十五页。 2.1.4 绩效管理与企业战略目标 企业战略目标 绩效考核目标 绩效管理 绩效提升 战略目标实现 人力资源规划 人员招聘选拔 员工培训开发 组织结构与管控 工作分析与岗评 人员配置 薪酬管理与激励 第七页，共二十五页。 2.1.5 绩效管理提升业绩的原理 实现企业与团队收益持续增长的双赢 目标 目标 目标 目标 目标 目标价值 对目标价值的理解力 目标概率 实现目标的能力 新的目标 利益期许 利益持续期许 第八页，共二十五页。 【2 绩效管理设计】 第九页，共二十五页。 2.2.1 绩效设计程序 企业及管理现状诊断与管理基础建设 绩效管理变革可行性分析及风险评估 绩效管理变革准备 绩效管理体系设计 绩效考核体系设计 绩效考核指标设计 绩效管理培训 绩效目标讨论 绩效管理导入 第十页，共二十五页。 2.2.2 企业及管理现状诊断与管理基础建设 企业实施绩效管理的期望是否现实 企业基本的组织结构及功能 企业的战略规划（目标规划） 企业的预算核算体系 企业的薪酬管理体系 企业的团队状况等 第十一页，共二十五页。 2.2.3 企业实施绩效管理的期望是否现实 企业实施绩效管理的期望 绩效管理是促进企业业绩（原则上说是更倾向于对经营目标的促进）有效手段，但绝不是企业管理的万能手段，任何期望导入绩效管理就能全面提升企业的期望都是不正确的，容易形成“绩效管理万能论”。 企业基本的组织结构及功能 企业的基本组织架构和职能是否具备绩效管理的需要，最基本的运营体系、督导体系、人力资源管理体系、质量控制体系等基本的功能是否具备和有效地运转。否则，绩效管理将成为简单的“模糊地奖惩工具” 第十二页，共二十五页。 2.2.4 企业实施绩效管理的期望是否现实 企业的战略规划（目标规划） 企业是否推行了目标管理？是否制定了“企业中长期战略规划”（最简单的年度目标规划）？是否根据规划制定了相应的资源配置，尤其是组织架构构建和相应的人力配置？ 企业的预算核算体系 企业现阶段下的财务管理是否具备“事前”“事中”“事后”的管理能力？是否能履行预算控制、核算分析以及全程跟踪职能？ 第十三页，共二十五页。 2.2.5 企业实施绩效管理的期望是否现实 企业的薪酬管理体系 企业的薪酬体系是否科学，是已经或尚未与目标相关联？是否具备向绩效管理的整合基础？硬薪酬与软薪酬的结构是否均衡？在当地行业中处于什么水平？ 企业的团队状况等 人力资源是否满足基本的需求？基本团队是否整齐？高管团队是否具备一定的凝聚力？能否正确的看待企业和员工的利益管理？是否具备结果决定利益的理念和境界？ 第十四页，共二十五页。 2.2.6 绩效管理变革可行性分析及风险评估 绩效管理变革的可行性 变革的决心坚定、变革的步骤有序、注意多层次的沟通和培训、特别注意绩效目标达成的方式、方法的培养，适时的调整薪酬和激励机制，激发出团队的积极性，绩效改革就会成功。 绩效管理变革的风险 绩效管理变革的风险通常出在：变革的信心不足、高管意见不一、变革缺乏设计导致的成本过高、不注意人员素质和方式方法的培训，加上企业