人才测评操作实务第七.pptVIP

* 详细、准确的行为尺度描述和评分者培训是提高无领导小组讨论评价信、效度的重要保证 行为尺度评定量表与评分表示例 第二十页，共三十三页。 课程目录 一、人才测评概述 二、人才测评的主要方法及工具 1、人才测评的主要方法介绍 2、无领导小组讨论 3、结构化面谈 4、公文筐处理 三、人才测评流程 四、人才测评应用及实战演练 第二十一页，共三十三页。 结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 * 结构化面试的特征 １．根据工作分析的结构设计面试问题。 进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。 ２．向所有的应聘者提出同一类型的问题。 问题的内容及其顺序都是事先确定的。常见的两类有效问题为：以经历为基础，求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础与工作有关的求职者的行为表现。 ３．采用系统化的评分程序。 从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。 第二十二页，共三十三页。 结构化 面试的效能 　１．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 　　２．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。 　　３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。 　　４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。 * 第二十三页，共三十三页。 结构化面试的维度 所谓维度，就是在结构化面试中需要集中进行确认的岗位素质，一般选取五项 * 案例 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ （1）会自我指导和自我激励 如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的B型人；而A型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然A型人更适合干销售。 （2）良好的沟通技巧 也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对维度的要求是不一样的。 （3）有说服力，有影响力 要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。 （4）能交流技术信息 对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的维度是销售人员要懂得产品的基本知识。 （5）专业的行为举止 也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。 根据素质维度，设计结构化问题 第二十四页，共三十三页。 公文筐处理 * 情景模拟中用得最多、也是最重要的考评方法之一。被证明是有效的管理干部测评方法 要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。 根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然后与别人讨论。 对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。 第二十五页，共三十三页。 公文筐处理 * 奖金分配-业绩评估 营销决策-战略目标 客户投诉-财务报表 …… 在复杂的“公文筐” 材料里，各种背景 信息与文件内容之 间会有微妙的关联。 客户投诉 问题 员工 部门纠纷 业绩 评估 结果 组织结构图 奖金 分配 公司战 略目标 财务报表 学习任务 营销决策 公文筐 第二十六页，共三十三页。 人才测评操作实务 * 此报告仅供客户内部使用。 未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 盛高咨询 合伙人 步超 第一页，共三十三页。 课程目录 一、人才测评概述 1、传统人才选聘的方式 2、人才测评的发展历程 3、人才测评的定义 4、人才测评的目的及应用 二、人才测评的主要方法及工具 三、人才测评流程 四、