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胜任力的七个关键点 胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型，很多企业都已经建 立或准备建立本组织的胜任力模型，几乎所有人力资源咨询机构都开展胜任力相 关业务。然而，关于胜任力存在着很多认识上的分歧和争论，反映在实践中，就 是在胜任力建模和发展上的误读和使用。本文结合笔者在胜任力咨询项目上的实 践，尝试对胜任力概念中的基本问题作出阐释和澄清，并就一些重要问题谈谈看 法和观点，与大家交流探讨。 一、什么是胜任力模型？ 在谈论和分析胜任力模型之前，首先需要了解什么是胜任力模型，我们将从 胜任力的提出和发展进行简要的回顾和梳理。 1. “胜任力”为何会被提出？ 企业生产经营活动，本质上都是围绕提高绩效目的进行，而企业所拥有的资 源如何开发和使用，也是围绕这一直接目的，人力资源也在其中。因此，胜任力 研究的思路和路径，就是围绕“识别 开发和使用那些对于绩效有影响或决定作 用的人力资源变量”而展开。 胜任力概念的创立和发展经历了一个长期的阶段。科学意义上的胜任力研 究，起源于20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor，F.W.）所进行的“时 间动作研究”（timeandmotionstudy）被誉为“管理胜任力运动”（Management CompetenciesMovement）。泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的 差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力由哪些成分构 成，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现， 找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并 且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使 最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力 工人在雇佣他的公司里，能担任 的工 。 作 ”泰勒的研究思想产生了极其深远的影响，至今的工作分析方法可以认为演 化于“时间-动作研究”。 1958 年，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰（D.C. McClelland）出版 了 《才能与社会——人才识别的新角度》一书，阐述了人的某些个性特征与其所 表现出来的工作取向（如工作态度、习惯）之间的联系，但此书并没有出现“胜 任力”的概念。1959 年，罗伯特·怀特（Robert White）在《心理学评鉴》杂 志上发表论文《再谈激励——胜任力的概念》，首次正式提到与“人才识别”和 “个人特性”有相关意义的“胜任力”（Competence）一词；1963 年，他发表 另一篇文章 《人际关系胜任力》，对胜任力与社会生活之间的关系作了更深入的 分析和探索。 20 世纪 70 年代初，美国国务院邀请麦克利兰及其同事查理斯·戴雷（Charles Daily），帮助解决在外交官选拔中遇到的一个难题——为了挑选到合适的外交 人员，国务院使用了非常严苛的测试，容包括三方面：①智商；②学历、文凭和 成绩；③一般人文常识与相关的文化背景知识 （包括美国历史、欧美文化、英文、 政治、经济等）。能够通过测试的人，在当时都被认为是“才高八斗”的。遗憾 的是，测试效果却并不理想：一方面，尽管经常有黑人和其他少数人种申请该职 位，但测试选出的却一般都是白人男性；另一方面，经过这样严格挑选出来的外 交官，在日后的工作表现上却优劣不齐。事实上，美国国务院遇到的难题跟我们 今天很多 HR 工作者遇到的问题是相似的，那就是：如果传统的知识考试或能力 倾向测验无法有效预测工作绩效，那么到底有什么方法可以替代？ 麦克利兰和同事采取了一种全新的思路来进行研究，主要包括以下四个步 骤： 首先，选取两组样本作为校标，一组绩效优秀，另一组则表现平平。绩效优 秀组都是在老板、同事以及外国客户眼里最聪明、最有才智、工作最有效率的外 交官；而表现平平组工作只是善尽本分，达标但是不出众。 其次，为找出这两种人之间的差别，麦克利兰开发了“行为事件访谈法” （Behavioral EventsInterview，BEI）。行为事件访谈法结合了“关键事件访 谈法”（约翰 ·弗朗那根（John Flanagan）所创立）和“主题统觉测验”两项 工具。麦克利兰和同事对两组样本的每一个人进行了详细的访谈：让当