某公司绩效管理培训课件.pptVIP

绩效反馈与结果应用 在华为，绩效考核结果出来之后，各级主管必须第一时间与员工进行沟通，对绩效结果评定的原因进行说明，帮助员工制定绩效考核方案，并签订下半年 PBC 计划。员工对绩效结果存有异议，可以向人力资源部或经理任团队进行投诉。华为重视绩效管理结果应用，将绩效结果作为员工晋升、调薪等的客观和主要依据。 第二十二页，共三十九页。 绩效反馈与结果应用 1、半年度绩效 目前，华为绩效评定等级分为“A”、“B+”、“B”、“C”、“D”五个等级，半年度绩效各等级比例如下表： 半年度绩效评定结果不与工资挂钩，主要作为人员培训、任命、调薪、评优和岗位匹配等参考评价依据。但对员工进行评估时，综合对其一年内绩效情况进行考察。 第二十三页，共三十九页。 绩效反馈与结果应用 2、年度绩效 华为公司人员年度绩效评定主要根据四个季度绩效按照各等级对应绩效分数（A-6 分，B+ - 5 分、B-4 分、C-3 分、D-1 分）进行加权计算后得出该员工年度绩效分数，然后根据预先设定的分数区间对应绩效等级拟定出该员工年度绩效等级。年度绩效主要与年终奖挂钩，年终奖具体标准由各一级部门根据奖金包的大小及各等级比例人数情况进行分配，集团总部不做限制。一般情况下，员工年终奖金额为其 2—6 个月的工资。绩效等级为D人员无年终奖。 实行末位淘汰制，对于年度绩效评分排名靠后的5%人员进行末位淘汰。 第二十四页，共三十九页。 绩效反馈与结果应用 华为绩效反馈与结果应用的特点： 2.绩效考核结果应用具体和规范 1.重视员工对绩效结果的反馈意见 3.体现优胜劣汰的竞争环境和原则 第二十五页，共三十九页。 华为对三层员工考核差别——高层人员考核 (1)落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部门准确思考、分解工作任务提供食品店据，也为后期监控和指导各部门工作提供了具体的、可操作的依据： (2)促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡： (3)建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不断提升公司的核心竞争力。 【为什么要进行述职？】 高层人员考核机制：述职+KPI考核 采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。 【述职】 第二十六页，共三十九页。 华为对三层员工考核差别——高层人员考核 高层人员考核内容 第二十七页，共三十九页。 华为对三层员工考核差别——中层人员考核 中层人员考核关系图 总会计师 财务部（经理） 直接领导，进行考核结果的复评、绩效面谈、反馈 人力资源部 支持，监督 被考核部门的负责人，提供自评及业绩证明材料 人事负责人，提供考核支持、监督质询考核结果 绩效考核委员会 高层管理人员 人事负责人 绩效考核委员会 被考核部门 考核结果的最终审批 示例 第二十八页，共三十九页。 PPT模板下载： 行业PPT模板： 节日PPT模板： PPT素材下载： PPT背景图片： PPT图表下载： 优秀PPT下载： PPT教程： Word教程： Excel教程： 资料下载： PPT课件下载： 范文下载： 试卷下载： 教案下载： 人力资源管理2班 演讲： 组长：陈秋玲 组员：陈秋怡 陈芷瑶 彭 韬 佘嘉敏 姚欣宜 余金泽 张巧宜 华为绩效管理 第一页，共三十九页。 目录 华为技术有限公司现状 01 华为绩效管理流程 02 华为对三层员工考核差别 03 华为绩效管理的优越性 04 华为绩效管理存在的问题 05 对华为绩效管理的建议 06 （余金泽） （陈芷瑶、陈秋怡） （佘嘉敏） （彭韬） （张巧宜） （姚欣宜） （汇总整合、PPT制作：陈秋玲） 第二页，共三十九页。 华为技术有限公司——现状 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。 华为于1987年在中国深圳正式注册成立。过去20多年，华为抓住中国改革开放和ICT行业高速发展带来的历史机遇，坚持以客户为中心，以奋斗者为本，基于客户需求持续创新，赢得了客户的尊重和信赖，从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有21000人民币的民营企业，稳健