关于《医院绩效管理考核分配办法（试行）（草案）》的说明.docxVIP

关于《医院绩效管理考核分配办法（试行）（草案）》的说明 各位代表、同志们：　　下面我代表医院，向院一届二次职工（工会会员）代表大会作“关于《医院绩效管理考核分配办法（试行）（草案）》的说明”，请各位代表审议。　　随着新医改的深入推进，绩效管理成为公立医院实现可持续发展、提高核心竞争力不可或缺的重要内容。为全方位调动医务人员的积极性，适应新医改政策，2018年底，医院全面启动绩效改革工作，成立了院绩效管理领导组，邀请多位绩效管理资深专家来院开展培训。202*年9月通过公开招标，引进**医疗企业管理有限公司咨询服务团队来院开展绩效管理咨询服务工作，经过多次深入一线宣讲、调研、沟通，反复测算、论证和完善，建立了以工作量为核算基础，以强化成本控制为手段，以诊疗项目的劳动价值评价为核心，以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)和按疾病诊断相关分组付费（DRGs）等绩效管理工具量化医务人员劳动价值，实行医护分开的绩效考核分配体系。为了让全院职工和全体职工代表有效的了解绩效管理考核分配方案的指导思想、政策依据、结构特点、核算方法，医院多次召开绩效管理领导组会议和各层次人员座谈会，进行详细宣讲和解读，广泛听取意见和建议。该方案先后两次上报院党委会和院长办公会审议，最终形成了《安徽医科大学附属巢湖医院绩效管理考核分配办法（试行）（草案）》，并向大学常委会作了专题汇报。　　一、医院绩效管理改革的背景　　1、外部环境　　深化医药卫生体制改革的要求。2015年5月，《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）明确要求建立以公益性为导向的考核评价机制，制定绩效评价指标体系。　　2016年4月，中共中央国务院又出台了《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，要求公立医院不断完善绩效考核与分配制度，严禁将绩效与医疗收入挂钩，做到优绩优酬，有适当的倾斜，合理拉开收入差距。　　2017年7月，《国务院办公厅关于建立现代 医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号）提出要建立以公益性为导向的考核评价机制，定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核，考核结果与财政补助、医保支付、绩效工资总量以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。　　202*年2月，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔202*〕4号）明确各级卫生健康委的工作目标是通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型；在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理。上述政策要求在绩效考核方面进行五项改革，一是限制医院通过药品、耗材增加收入，鼓励医院通过技术性服务创收；二是控制医疗收入增幅，医院需规范收费行为，加强成本管控，提高收入含金量；三是绩效考核方案进一步细化，要分医师、护理、医技等岗位；四是绩效不得与收入挂钩；五是考核应兼顾服务质量、运行效率、持续发展、满意度等指标。医院绩效管理改革的目的在于建立以公益性为导向和以运行效率为核心的公立医院绩效改革体系，完全打破以收入为导向的分配模式，将医务人员的薪酬与岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素挂钩。打破“大锅饭”、“平均主义”，充分体现多劳多得、优绩优酬。使医院管理、医疗服务、医疗质量和员工积极性得到全面提升，保障医院实现管理目标及医院持续发展。　　2、内部环境　　现代医院管理的要求。医改实施以来，随着药品、耗材实行零加成、分级诊疗和药品采购“两票制”等政策的逐步推行，财政补偿没有完全到位，医院面临的经济压力、人才压力和竞争压力越来越大。虽然医院现有的绩效分配模式，为医院的建设和发展发挥了重要的激励作用，但已不符合公立医院薪酬制度改革发展要求，具体表现为：一是成本管控不精准不到位，部门成本支出缺乏监督机制，使得各个医疗业务科室无法有效管理科室成本；二是科室内部和科室之间没有体现技术水平、岗位风险和劳动强度的差异；三是科室绩效采取分类提成，缺乏有效控制和科学依据，并且多数科室的二次分配方案流于形式，无法有效落实考核到个人，大部分人员对自身绩效不满意；四是绩效考核与薪酬挂钩的考核制度不够规范。五是原有的绩效管理方案偏向于以收支结余为主导，其导向与医务人员“九不准”等行风管理要求不相符。　　二、医院奖励性绩效实行总额预算控制　　奖励性绩效工资坚持预算管理，总量控制，坚持增量改革，结构调整。通过两个比例控制预算，一是奖励性绩效工资占医院医疗收入的14-15%；二是奖励性绩效工资占医院有效医疗收入（除药品、材料收入）的29-30%。提高奖励性绩效工资占医院总预算的比重，预计奖励性绩效总额同比增长15%，人员支出占业务支出比重为34.65%。依据医院实际和行业发展规律调整各岗位的分配结构，体现效率