薪酬设计及管理讲义.pptVIP

基本模式 个人 他人（或一个群体） 产生（结果） 产出（结果） O O1 投入 投入 I I1 第九十四页，共一百六十页。 A增加投入 A要求减少产出 B减少投入 B要求增加产出 A或B改变比较体系 A或B分开 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 不公平感产生的条件 第九十五页，共一百六十页。 公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系 公平与不公平感的调整 第九十六页，共一百六十页。 员工的收益是 通过多种形式体现的； 其中， 奖励和福利计划尤为重要。 薪酬管理的思考之七： 第九十七页，共一百六十页。 五、工作评价的方法 第九十八页，共一百六十页。 工作评价的方法 工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过 对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以 次作为确定工作岗位工资等级的标准。 报酬因素：是哪些因素决定了工作岗位的价值。 公平的目的：1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的； 2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可 比的。 第九十九页，共一百六十页。 1.工作排列法 将工作按价值的大小、重要性等标准排队比较。 第一百页，共一百六十页。 1）所有的职位分成几组； 2）每组中包含的职位相似 称为：类 每组中包含的职位除复杂度外，其他方面 均不同 称为：级 3）美国实行的分类因素（报酬因素）： 工作的复杂度和灵活度； 接受和实施的监督； 人际 — 工作关系的特点； 要求的创造性； 承担的责任； 需要的判断能力； 要求的知识； 所需的经验； 4）根据分类因素对工作（职位）进行分类。 2.工作分类法(职位分类法) 第一百零一页，共一百六十页。 如：GS --- 1级（普通1级） 包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少或几乎无需独 立判断的岗位。 1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作； 2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的基础工作。 文员 秘书 出纳 实验员等 GS -- 10级 电工 机工 焊工等 第一百零二页，共一百六十页。 如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的 和熟练的。限定如下： 第一百零三页，共一百六十页。 1）分析公司的工作内容； 2）理顺公司的组织结构； 3）确定部门责任和工作岗位； 4）为每一个职位制定工作说明书； 5）选择并确定分类因素和一定数量的等级； 6）确定每个等级的限定条件和技能水平要求； 7）成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并 把被评价后的工作纳入比较相近的级别中； 8）确定每一个级别的工资率； 9）核定工资等级系统，开始执行新的工资体系。 工作分类法的基本程序： 第一百零四页，共一百六十页。 量化的各种评价方法 1) 从所有的工作中找出 15 — 20 个“关键职务”。 2）确定报酬因素。 如：智力因素 技术要求 工作复杂性 责任 工作环境 体力等 3）每个报酬因素确定等级和薪金数额。 如；责任 1级 2级 3级 20元 15元 10元 4）每个岗位按报酬因素和相应的薪金额定工资总额。 3.因素比较法 第一百零五页，共一百六十页。 原则与因素比较法大致相同。操作更为细致。 重要特征为：对报酬因素进行权重分配，并配以点数计量。