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? 东南大学远程教育 人力资源管理 第 26 讲 主讲教师： 孙 虹 第一页，共三十六页。 ? 第五章 员工招聘 §1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试 第二页，共三十六页。 ? § 1 招聘概述 一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道 第三页，共三十六页。 ? 一、招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于： 关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。 是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。 提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。 第四页，共三十六页。 ? 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 重置成本 离职成本 开发成本 获取成本 人力资本投资 人员重置成本 第五页，共三十六页。 ? 二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义： A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配 第六页，共三十六页。 ? 三、招聘的前提 ? 工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划 第七页，共三十六页。 ? 东南大学远程教育 人力资源管理 第 27 讲 主讲教师： 孙 虹 第八页，共三十六页。 ? 四、招聘的程序 招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策 第九页，共三十六页。 ? 五、招聘渠道 内部招聘 外部招聘 第十页，共三十六页。 ? 内部招聘对象来源 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 内部招聘方法： 布告法 推荐法 档案法 第十一页，共三十六页。 ? 内部招聘的优点 （1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。 （2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职 （3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。 （4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。 （5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。 第十二页，共三十六页。 ? 内部招聘的局限 （1）提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降； （2）容易产生近亲繁殖现象。 第十三页，共三十六页。 ? 2、外部招聘渠道 （1）广告招聘 （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4）现有员工、朋友和亲属介绍 （5）应聘者写自荐信或主动上门 （6）专职猎头公司 第十四页，共三十六页。 ? 东南大学远程教育 人力资源管理 第 28 讲 主讲教师： 孙 虹 第十五页，共三十六页。 ? 几种主要广告媒介的优缺点比较 媒体 类型 优 点 缺 点 何时使用 合适 报 ? 纸 标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。 容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。 当招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。 杂 ? 志 专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存以再次翻看 发行的地域太广，故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。 所招募的工作承担者较为专业；时间和地区限制不是最重要的；与正在进行的其他招募计划有关联时。 第十六页，共三十六页。 ? 广 播 电 视 不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争 只能传递简短的信息，缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制