薪酬管理课件02薪酬水平决策与薪酬调查.pptxVIP

薪 酬 管 理;第二章 薪酬水平决策与薪酬调查;第二章 薪酬水平决策与薪酬调查; 理吉医院的薪酬问题 理吉医院位于某中等规模城市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还设有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付予员工的薪水与员工工作中表现出来的水平挂钩。; 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出原因。他发现本医院的薪酬体系的确存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是1 750～2 250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院给其医疗师支付的薪水是2 100～2 700美元。显然医疗师的薪酬是存在问题的。; 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。;第一节 薪酬水平决策; 企业的薪酬水平直接影响企业在劳动力市场的竞争力。 薪酬水平业已成为企业战略管理的一部分，这也从侧面反映出市场竞争的激烈和企业对人力资源的重视。当然，尽管薪酬水平的提高能够增强企业的外部竞争性进而促进企业发展，但也不是薪酬水平??高越好，它是受企业的薪酬支付能力限制的，与企业的人工管理成本成正比。;1. 吸引、留住和激励人才 2. 有效控制人力资源成本 劳动力成本＝雇员人数×平均工资（基本工资＋奖金＋福利＋津贴＋补贴） 3. 提升和增强企业实力 4. 塑造企业良好的社会形象和声誉; 领先型薪酬水平决策是指组织支付高于市场平均水平的薪酬策略。 采用这种决策的组织通常具有这样的特征：所需人才市场供给不足，投资回报率较高，市场上的竞争者少，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低，多为资本密集型产业。在实践中，像惠普、微软这样的大型跨国企业大都采用这种决策。; 跟随型薪酬水平决策是使本企业的薪酬水平与市场平均水平及发展趋势基本相同的一种常用的薪酬策略。实施这种决策的企业力图使本组织的薪酬水平与竞争对手基本保持一致，同时又希望自己有一定的吸引和留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。这种类型的决策在高素质人才竞争上没有明显优势，但也没有领先型策略所带来的风险和过多的成本负担。; 滞后型薪酬水平决策是指企业的薪酬水平按照低于当前市场薪酬水平的标准予以实施的一种薪酬策略。采用这种决策的企业通常处于竞争性的产品市场中，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，多为劳动密集型中小企业。; 综合型薪酬水平决策是指企业根据职位的类型或者员工的类型来分别制定薪酬水平的一种薪酬策略。综合型薪酬水平决策最大的特点就是具有灵活性和权变性。这样的薪酬水平决策既有利于企业保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于控制劳动力成本。此外，企业还可以在薪酬的不同构成部分采取不同的市场定位，如企业可以使基本薪酬部分低于市场平均水平，但是在绩效薪酬方面高于市场水平，这样突出了企业重视绩效的价值取向。;四种薪酬水平决策效果的比较如表2-1所示。; 员工的薪酬水平不完全是雇主和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是雇主在企业内部随心所欲的产物，它要受到很多种因素的影响和制约。影响企业薪酬水平决策的因素可以分为企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素三个方面。;第一节 薪酬水平决策;一般而言，资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业主要有以下三个方面的原因： （1） 资本密集型行业对资本投资要求很高，这会对新企业进入市场造成一种限制，因而容易形成卖方垄断的产品市场，会左右产品供给。 （2） 资本密集型行业往往要求从业者具有比较高的人力资本投资，即需要有高水平知识及技能的人来运行资本。这是因为存在一种所谓的资本技能互补假设，即资本越昂贵，则企业越需要雇用具有较高知识及技能的人来运用这些资