建立任职资格体系培训课件.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三、资格等级标准设计 行为标准的设计方法——三个基本条件 是否相互独立/不重叠 是否属于该要项的关键行为 是否可以在具体工作中找到证据 第五十三页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 案例：某公司销售人员（2级）任职资格标准设计？ 第五十四页，共六十八页。 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 第五十五页，共六十八页。 四、资格等级的认证 资格等级认证的基本流程 第五十六页，共六十八页。 四、资格等级的认证 资格等级认证——操作实例 某大型制造企业技术类员工资格认证过程 第五十七页，共六十八页。 四、资格等级的认证 资格等级认证——操作实例 第五十八页，共六十八页。 四、资格等级的认证 资格等级认证——操作实例 第五十九页，共六十八页。 四、资格等级的认证 资格等级认证——操作实例 认证得分（C）与职等参考换算关系 C?90：职业等 90?C?80：普通等 80?C?70：基础等 70?C?60：预备等 C?60：降级，参加下面一个级别的认证 第六十页，共六十八页。 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 第六十一页，共六十八页。 五、任职资格管理的应用 任职资格的应用——竞聘上岗 第六十二页，共六十八页。 五、任职资格管理的应用 任职资格的应用——推进员工的职业化进程 “华为人没有时间把事情一次性做好，却有时间 将事情一做再做……” ——IBM华为顾问团，1999年 问题：中国企业员工在职业化方面存在的主要差距？ 第六十三页，共六十八页。 五、任职资格管理的应用 任职资格的应用——培训体系设计 讨论：按照管理三级的任职资格标准设计 培训课程体系？ 第六十四页，共六十八页。 五、任职资格管理的应用 范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程 第六十五页，共六十八页。 五、任职资格管理的应用 任职资格的应用——基于胜任能力的薪酬体系 第六十六页，共六十八页。 谢 谢 ******* ***** * 第六十七页，共六十八页。 内容总结 建立任职资格体系。五、任职资格管理的应用。任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系。级别定义——专业/技术资格等级。能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内重大变革。能够把握本专业的发展趋势，并使专业发展规划与业内发展趋势相吻合。第四级——级别名称：设计专家。对所负责开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）有决定性影响。第五级——级别名称：技术权威。等级标准的确定——方法分析。行为要项的设计方法——归纳总结。行为标准之间要体现行为的内在逻辑关系。讨论：三级管理者“团队建设——人才培养”行为标 准的设计。行为标准的设计方法——三个基本条件。资格等级认证——操作实例 第六十八页，共六十八页。 * * * * * * * * * * * * * * * * 三、资格等级标准设计 DE/F ellow 资深专家/顾问 Progcousel engineer 专家 Adv engineer 高级工程师 Staff engineer 工程师 engineer 初级工程师 CEO/VP 总裁/副总裁 Department manager 部门经理 Function manager 团队经理 举例：营销人员的资格等级 第二十一页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 初做者 有经验者 基层管理者 中层管理者 高层管理者 级别定义——管理资格等级 第二十二页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 讨论：如何合理区分（定义）三个级别的管理者？ 第二十三页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 资格等级的划分 第二十四页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 等级标准的确定——方法分析 意愿、需要与动机 知识、经验 专业技能 工作过程 工作绩效 绩效管理/价值评价 薪酬激励/价值分配 投入 过程 产出 绩效产生过程 第二十五页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 等级标准的确定——方法分析 能 力 行 为 结 果 第二十六页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 能力要素评价的优缺点 缺点： 不确切 不客观 无助改进 优点： 简单 直接 可比较 等级标准的确定——方法分析 第二十七页，共六十八页。 三、资格等级标准设计 结果评价的优缺点 优点： 具体 客观