企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对.ppt

七、选择录用函发放时机的风险及应对 （二）典型案例 北京市首例乙肝歧视案 高某曾是上海一家单位的助理工程师，通过测试被北京比德创展通讯技术有限公司录取。但在高某正式办理上海公司的离职手续之后，比德公司却拒绝与高某签订合同。对于未签订劳动合同原因，高某称因其体检结果为乙肝“小三阳”，故被拒绝录用。被告对未录用的原因则称因高某未完成培训，不符合上岗要求。 高某认为，公司的行为违背了用人单位招用人员不得以乙肝“小三阳”为由拒绝录用的原则。故诉至法院，请求判令被告公司公开向其赔礼道歉；赔偿其因受就业（乙肝）歧视而遭受的经济损失29250元（从2007年5月11日起至同年11月26日止，按每月4500元计算，计算六个半月）；赔偿精神损害抚慰金5万元。 ?? 法院认为原告在与被告就建立劳动合同关系相互磋商的过程中，有理由对被告将录用原告形成合理信赖。因此，在被告违反平等（公平）就业原则拒绝录用原告的情况下，原告自原单位离职至其再次就业前的经济损失作为信赖利益损失，应由被告予以赔偿。对于赔偿的标准，法院将参照原告离职前的平均工资2703.5元计算六个半月。 ?? 同时，法院考虑到被告以原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用原告的行为，无疑会导致原告为此承受巨大心理压力及遭受相应精神痛苦，故法院判令被告向原告书面赔礼道歉，并赔偿原告精神损害抚慰金2000元。 第五十三页，共八十五页。 七、选择录用函发放时机的风险及应对 （三）应对策略 1、选择恰当地发放时机； 2、录用函的撤回与撤销； 3、设定录用函无效的条件。 第五十四页，共八十五页。 七、选择录用函发放时机的风险及应对 （四）超强纠错 应聘员工对录用函做出承诺后，企业又对员工提出了新的考察条件或要求。 第五十五页，共八十五页。 七、选择录用函发放时机的风险及应对 （五）法律提供 用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款规定 要约可以收回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人 《合同法》第十七条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。 《合同法》第十八条 第五十六页，共八十五页。 七、选择录用函发放时机的风险及应对 （六）城际比较 就此各城市之间无差异性规定。 第五十七页，共八十五页。 八、外国人在中国就业的风险及应对 （一）风险解析 违法就业； 罚款。 第五十八页，共八十五页。 八、外国人在中国就业的风险及应对 （二）典型案例 张某2003年4月进入某国企工作，2006年1月张某通过各方努力，取得美国国籍。但由于种种原因，在张某加入美国国籍后，仍留在该企业工作。2008年10月，该企业接到上级通知，鉴于该企业部分项目涉及到国家保密内容，要求在与此相关的岗位上，不得雇佣外国人，由于张某正好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，张某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议，公司认为2006年1月后，张某取得美国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从2003年4月至2006年1月，而张某认为，自己取得美国国籍后，其中国公安机关颁发的身份证并没有到期，应当继续有效，其取得美国国籍后，仍然拥有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从2003年4月至2008年10月。孰是孰非？ 第五十九页，共八十五页。 八、外国人在中国就业的风险及应对 （三）应对策略 （1）审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相关条件：a、外国人从事的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选、且不违反国家相关规定的岗位；b、年满18周岁，身体健康；c、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；e、无犯罪记录；f、有确定的聘用单位；g、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 （2）为招用的外国人办理相关手续。根据相关法律规定，免办就业许可证的情况包括：a、由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持