如何进行招聘面试.pptVIP

三、面试测试与总结 1. 面试测试 2. 考虑应聘者的主要能力 3. 面试总结 第三十页，共三十五页。 智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。 能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。 个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。 2 1. 面试测试 第三十一页，共三十五页。 2.考虑应聘者的主要能力 2 核心能力 一般能力 特别能力 计划 组织 协调 控制 激励 。。。 适应性 灵活性 沟通技 决策能力 人际关系能力 组织能力 主动性 。。。 专业技能 特长 。。。 第三十二页，共三十五页。 通过对应聘者的背景、工作经历、个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）以及应聘者的优势和局限，并参考公司岗位性质分析应聘者是否符合招录要求，最后决定应聘者是否被录用。 2 3. 面试总结 第三十三页，共三十五页。 谢谢！ 第三十四页，共三十五页。 内容总结 如何进行招聘与面试。目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合。定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合。意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基。招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合。不吻合：不接受岗位。该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。3. 面试问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面试者尽可能地充分表现自己。您是怎样度过一天平凡的工作的。您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么。您是怎样看待所申请的这份工作的。您的主管领导在哪些方面称赞过您。对您以前做过的工作，您最喜欢什么。谢谢 第三十五页，共三十五页。 * * * 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖励、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用工作为基础的。（pp.8-10） 在我国还没有打破印象式招聘的框框，企业招聘工作还没有成为客观地、系统地考察应聘者的过程。因此，我们常常可以看到一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于招聘这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而在西方发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。他们已建立了一种分析思考型的现代化招聘模式。 * 从图中可以看出，我所说的招聘是“大招聘”概念，即包括招聘、筛选和录用的过程；而狭义的招聘，只是本图中建立水池的工作。 如果说，企业的人力资源计划决定了企业需要多少和需要什么样的新雇员，那么招聘就是发现这些雇员的过程。 首先，招聘者要让比空缺岗位多的人知道有这些岗位的存在，并且诱导他们报名申请这些这些岗位。在这个阶段，招聘者要能够合理控制申请者水池的大小和质量。 其次，建立起了申请者水池之后，招聘者就开始了将水池里面的水 慢慢放掉的工作，即把那些不合作的申请者和与岗位不相匹配的申请者“放掉”。这就是筛选的过程，紧接其后的是录用过程。在这个过程中，招聘者必须让被拒绝的申请者带着对企业的好印象离开。因为他们还可能是企业的潜在消费者。 * 在进行招聘的时候，回答下列问题对确立一个好的招聘哲学是很有帮助的： 1、什么样的人能在您的企业中成功？企业所看重的文化应该成为招聘的标准。即与企业文化不能够融合的人，即使是有能力和技能，对企业的发展也不会不利。 2、招聘过程是否自相矛盾？招聘过程必须是前后一致的，有条理的，否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流失率，或降低工作积极性。 3、从事企业招聘的人员，是否具备相关的知识？ 4、是否对招聘成本进行追踪和控制？ 5、是否持续不断地关注新的招聘来源？ 6、是否充分考察了应聘者的多面性？在招聘在应对那些喜欢接受新的挑战和责任的人，具有