A酒店员工激励机制存在的问题和对策.docVIP

摘要 人力资源通常指的是一个相对固定的整体具有的劳动能力的总量。但是这种劳动能力在不能的管理模式下，它所产生的经济价值是截然不同的，特别是在脑力活动因素成分占据较多的情况下，其所具有的潜在能动性是不确定的。这些影响劳动能力总量的属性决定了人力资源管理的科学性。所以，如果不能给予人力资源以科学的认识和认知，就会严重阻碍其在企业管理过程中本应发挥的重要作用，进而影响企业的经济效益。企业人力资源就是通过科学有效的管理方式，实现企业内部人力资源的充分利用，进而提升企业的综合实力，为企业创造经济价值。但我国多数企业在人力资源方面目前仍存在不少问题。本文着重以人力资源管理理论为基础，分析A酒店人力资源管理的现状及存在的问题，进而提出相应的对策 关键词：员工激励；薪酬管理；企业管理 第1章 绪论 1.1 研究背景及意义 人才的缺乏，人才的流失，效率的低下已成为制约私营企业发展的最重要的因素，而解决这些主要问题的关键就是建立一套适合私营企业自身发展的激励措施。其实，很多私营企业己经意识到了这一点，并且也尝试建立一套激励的措施。但现实的结果是仍有很多私营企业功亏一篑，究其原因就在于它们没有正确的分清私营企业和其他企业的区别和联系，就将适合于大企业的激励措施或适合于其他企业的激励措施生搬硬套在自己企业身上，结果事与愿违。 对私营企业在激励措施方面进行研究的目的和意义在于从私营企业的本质特征出发，以现代管理科学研究的最新成果为依据，分析私营企业人力资本的素质要素和需求构成，并结合我国私营企业激励措施现状及存在的问题，来研究怎样的激励措施才是最有效的，为私营企业在人力资源开发和利用方面提供参考，以推动私营企业健康、有序的发展。 1.2 激励机制的概述 1.2.1 激励机制的概念内涵 许多学者从不同角度各自对激励机制进行定义： 张春霖(1994)认为，所谓激励约束过程，就是一个或一些人推动另一个人采取或不采取某一行为的过程。激励——约束机制，就是激励者、约束者与被激励者、被约束者之间的一种特定的关系或相互作用方式；通过这种关系或相互作用，双方都力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的目标。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。 刘志远和林云认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 侯光明认为，所谓管理激励机制就是根据组织目标对管理激励进行系统的优化，使之相对固定地确定下来，并辅之以硬化了的实施、执行制度和必要的监控手段，使之形成长期作用、影响于人们思想行为的系统的管理激励目标、标准、程序等。或概括为，管理激励机制就是管理的系统优化和硬化。 根据以上的分析我们可以看出，尽管在定义的陈述上有所差别，但所有有关激励机制的定义都包含激励主体、激励对象(客体)和激励手段三个要素，因此我们将本文所研究的激励机制定义为：在一个企业内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。 1.2.2 激励机制的研究对象 根据激励主体和激励对象的不同，我们把企业的激励机制分为三个层次：第一层是政府、市场、公众、消费者对企业的激励。在该层激励机制中，激励主体为政府、市场、公众和消费者，激励对象为企业；第二层是企业所有者对经营者的激励。在该层激励机制中，激励主体为企业所有者，激励对象为经营者；第三层是企业经营者对员工的激励。在该层激励机制中，激励主体为企业经营者，激励对象为企业员工。 目前，人们己经把对经营者的激励同对一般员工的激励区别开来，把它作为一个单独的问题进行研究，且对企业经营者的激励越来越受到大家的重视。由于经营者对企业的影响巨大，人们在研究高层管理者问题时，要全面考虑经营者各个方面的需要以及不同激励手段对经营者的激励作用，不仅要让经营者在任期内努力经营好公司，还要使他为公司的长远发展考虑。有鉴于此，人们设计了年薪制和股票期权制来激励经营者，把公司的经营状况和发展前途同经营者的收入联系起来，以便获得经营者更好的表现。 此外，经过多年的研究，对企业一般员工的激励理论已经比较成熟，尤其是物质激励方面。依据马斯洛的需求层次理论，在满足较低层的物质需要后，人们逐渐把研究的重点转向精神激励方面，并提出了很多精神激励手段。 此外，根据激励作用地点的不同，可以把激励机制分为企业外部激励机制和企业内部激励机制。上面说到的第一层激励机制即外部激励机制，而第二层和第三层激励机制由于都是作用在企业内部，因此划为企业内部激励机制。本文将主要针对企业内部激励机制进行研究。 1.2.3激励手段