A科技公司人才流失问题与对策研究.docxVIP

摘要 当今时代，知识经济占据主导，市场竞争尤为激烈，企业人员流失现象普遍，IT企业快速发展的行业特点决定了其对人才的依赖性非常强，人员流失问题已经引起了IT企业的高度关注。本文通过探究A公司管理概况与人才流失现状，发现A公司人才流失存在流失率较高、基层和年轻员工流失速度快以及区域差异化大的问题，分析出公司企业文化不足、薪酬福利欠缺、员工择业个性、职业生涯受阻是最主要的四种原因。根据相关理论并结合公司实际情况，提出了相应的解决策略，包括塑造具有特色的企业文化、完善薪酬激励机制、加强对员工的人文关怀、建立科学的晋升机制。本文以A科技公司人才流失问题为实例进行探讨，引申出我国中小科技企业目前面临的人才流失问题的挑战以及提出人才保留的策略，对其他企业提供了参考。 关键词：科技公司；人才流失；影响因素；问题对策 引言 研究背景与意义 目前，我国正处于社会主义建设的转型时期，为顺应全球经济变革和我国经济发展新常态，我国经济发展全面升级，高新技术革命的经济竞争越来越依赖于科技，形成新技术、新业态、新模式、新产业的“四新”经济模式。未来产业发展的逻辑和组织发展的需求，使得社会对高技术高技能人才的需求更加迫切。当前，我国正在谋划“十四五规划”，坚持人力资源开发先行的理念是我们的必然要求，对人力资源开发加强投资，以确保我国未来经济社会发展对人才的需求。 科学技术在快速发展的同时，中国企业在面向国内外市场竞争的过程中，建立起一支高素质、高能力的团队，是企业生产与发展的重要条件，现代企业特别是中小科技企业中的人员流动速率呈现出明显递增的倾向，人才流失问题日益突出。本文旨在从我国中小科技企业的特点出发，分析企业在用人中存在的问题，结合国内外成熟的理论体系，同时借鉴成功企业的优秀经验，希望提出适合企业自身情况的对策，给我国中小科技企业在人才的开发和管理方面提供一些理论参考，缓解人才稀缺和流动频繁的困扰，使企业持续健康地发展。 国内外研究综述 国外研究现状 西方学者很早就在构建人才流失理论模型方面开始了对企业人员流失问题的研究，早期著名的马奇和西蒙模型，从参与者的角度，提出了员工外流的两个因素：员工的工作满意度和对员工流动的可能性，涉及宏观劳动力市场上个人行为因素的评估。 美国学者普莱斯等提出的普莱斯模型，从个体心理学的角度，指出员工对工作的满意程度，以及员工可选择在企业外部的工作机会是人员流失的关键因素。 莫布雷模型归纳了各类因素，得出工作满足度、员工对现有工作的预期、员工对离职后新工作的收益预期等是影响员工离职的主要因素。 Price-Mueller离职模型的建立经历了长期的过程，该模型基于总离职理论，以三个假设为前提：首先，假设具有期望的员工进入公司；其次，假设员工和公司有利益互换；最后，假设员工努力争取最大的净收入。通过检查员工期望工作和环境条件与现实的对比，很好的解释员工离职时的心理变化。 国内研究综述 目前，国内学者对员工流失的问题的研究还十分青涩，大多数模型是建立在国外的研究基础上。 我国学者陈碧辉、李庆最先构建员工离职模型，认为个体和组织变量都不可忽略，划分了经济、组织和个人因素三个层次，每一层次又分环境、心理和行为三种反应。其中着重提出离职问题的研究尽管到了组织水平，但依旧要考虑经济因素。 张勉、张德等在Price-Mueller模型中引入四个外生变量，认为转换成本、职业成长机会、关系这三个变量与离职意向负相关，保留倾向与离职意向正相关。在定性研究的基础上通过定量的调查，得出一定的结论。 刘艳提出中小企业核心员工离职假设模型，该模型以工作满意度、组织承诺度、转换成本、外部工作机会、退出倾向为自变量，认为前三项与离职意图负相关，后两项正相关，将工作嵌入作为调节变量进行调节。根据员工离职现状和特点，提出相应的解决策略。 尽管国内学者已经对员工离职行为进行了一些研究，但还需探究更具本国特色的变量，需要更多的定量研究，深入分析出我国人员流失的影响因素。 研究思路与内容 本文首先对人才流失和人才流动的理论概念进行回顾，通过探究A公司的概况和人力资源管理概况，运用马斯洛需求理论分析A公司人才流失的原因，并结合公司实际情况，运用双因素理论提出了解决对策以及人才队伍稳定的保障措施。最后进行总结，并指出在经济发展的新时代，人才问题始终是管理的重要问题，有待我们进一步的探索与研究。 本文从我国中小科技企业的人才流失与人才保留角度入手，结合之前国内外对于人才流失问题的理论研究，应用于具体实践上，以A公司为实例，引申出我国整个中小企业目前面临的人才流失问题的挑战，对我国其他中小企业提供了参考。  相关概念及理论基础 人才流失的概念 人才流失指在单位的运作和发展中起作用的人才，非单位意愿流走的现象。人才流失分显性与隐性，显性流失是人才因其他原因离职寻找新的工作