A企业人员招聘策略研究.docVIP

摘要 人作为社会劳动的核心，因为经济和科技不断进入新高，不管是工人还是科技人才，人力管理越来越成为关键环节，受到企业更高度的关注。面对人力缺口和人才流失，企业招聘工作是企业员工管理的核心环节，是所有类别的企业开始和发展阶段都必须正确面对的问题。可以说，企业招到什么样的员工，在一定程度上决定了企业的发展和成败。因此，员工招聘任务是企业用人的重点，企业高层管理必须高度抓好招聘工作。所以，本论文针对A企业，针对其实施招聘中具有的问题和原因做分析，然后提出具体解决办法。本论文首先是对A企业情况进行介绍，分析其招聘流程和措施的开展情况，然后，研究招聘工作上那些措施好，那些不好，以及这些问题的具体原因。最后根据A企业自身实际情况给出科学有效的建议。 关键词：企业管理；员工招聘；A企业；人力资源 A企业人员招聘的基本机制 A企业核心业务是房地产开发，其业务遍及全国，有一定品牌影响力，整体业务还覆盖了物业管理和商业服务。于1995年A企业在福州创建，随后在2012年其总公司搬到上海市，A企业依靠发展起来的综合实力，以及全国品牌，处于我国2017房地产公司排名第19位。当时，A企业原先的战略上进行改进，实施了全方式买地、全地域建房、全业态扩展的“三全”策略。其在当前战略规划的基础，发展成在二三线城市整体覆盖的布局。还开创大量的多元化凑地路径，加大力量开拓更多业态，推进整体的更多产业链布局，加大推进地产业务和园区经营好、健全物业管理等业务布局。到了2019年中期，本公司手中的储土量已经超过三千万平方，而储备货值更是达到4600亿元，达到一定的规模效益。 A企业人员招聘的原则 通常情况下，一家公司的战略计划是随着背景发生变化，再进一步做出相关调整措施，这是公司整个战略策略的重要环节，而招聘工作的策略也必须伴随公司整个计划的变化而调整。A企业的人事部门在研究有关人力资源策略的时候，必须是同公司整个长远的发展计划进行匹配，和公司的整个长远计划有矛盾的人力资源策略肯定是不正确的，当然，这里前提条件是公司的长远计划一定要客观科学。所以无论如何，人力资源策略与上层目标必须融合，才能匹配公司内外各个环节的制度，同时为公司各个职能部门认可和完美配合。 A企业人力管理措施有内推招聘、职工关系、在职培训、薪酬与绩效等部分构成。研究制定政策的时候，人力管理部需要明确本部各职能环节目前的运作能力，同时评估和制定将来的发展潜力和人力储备，这样保证部门目标与A企业现在的人力资源完美的匹配起来，以免产生人力资源管理的措施不适合公司实际情况，导致制度实施会产生各种阻碍和难题，以至事与愿违，难以达到人力管理的预期目标。 进行人力资源管理需要长期持续的针对人员招聘策略和措施做跟踪、调查和改进，这样确保人力管理与公司需要对接，长期保证二者高度匹配，让人力管理真正促进公司长远发展。要在系统与整个环节去研究设计人力资源策略，把计划穿透到全公司所有部门和个人，使整个工作环节环环相扣，配合默契。同时还要，不断深入剖析调查与对比实施措施产生的成效，再反复修正规划，这样做到所有关键部分的正确性，同时还要科学的区分各要素，采取有差异而又始终围绕核心的策略来实施，建设起全套科学和完整的人力规范和制度。 A企业人员招聘的渠道和流程与方法 首轮的招聘面试工作是A企业的人力部门针对应聘人员实施，应聘人员先要写申请表，把自己的基本信息做个登记，例如学历、年龄、经历和家庭成员等。采用书面的方式做说明，然后管理部对资料和面试情况进行综合全面的分析评估，其中的重点是分析应聘人员的求职意向与目的，对其工作的预期，分析其性格特征是否适合公司和该岗位，以及与公司文化和长期战略的匹配度，这样综合的全面评定求职人员，给出人力部门的整体评估意见，然后相应的填写本次岗位招聘的实际情况，结合公司岗位的需求，把合格人员选出进到下阶段面试中。 第二轮，主要是A企业相关职能部门管理人与业务骨干共同实施，这一轮面试的核心是了解和评估应聘人自己的业务技能与专业能力，这里采用比对应聘人曾经工作履历与项目经验来实施，其中可以有针对性提问来考核，然后整体评价候选人业务能力，以及和本次所聘岗位在业务需求上的匹配度，包括延伸性的预期，综合考察后，具体的用人部门业务骨干和管理人各自总结填表，给出本次岗位面试的建议，判断是否把候选人选入下阶段面试中。 第三轮，进到公司总经理面试，有没有必要进入这里的高层面试，除了前面两轮通过之外，还要看招聘岗位性质和级别，如果是招聘部门级别的管理人员和高级业务骨干，那么必须高层经理等最后来定夺。如果只是普通员工招聘，在这个环节就采取汇报总经理后，由总经理根据实际情况决定是否组织本论面试，如果总经理认为不需要，就直接放权到下级的各个业务部门负责。根据全部面试情况，所有意见最后汇总到人力部门，由人力部门做出本次岗位和应聘