工作要求-资源模型视角下多团队成员身份对员工创造力的影响研究.docxVIP

? ? 工作要求-资源模型视角下多团队成员身份对员工创造力的影响研究 ? ? 万文海 刘夏怡 姜绍静 (1.华侨大学工商管理学院； 2.南京大学商学院) 1 研究背景 组织的创新能力以员工创造力为前提，没有基于个体创造力而产生的新思想、新知识，就不可能有团队和组织层面的创新成果。为了整合多个学科领域的异质性知识和技能，获得创造性的问题解决方案，推动创新实践，许多组织开始建立知识型团队(如研发团队、医疗团队、管理咨询团队等)[1]。在此背景下，为了高效地利用稀缺的人力资源以提升组织效率，多团队成员身份的工作模式在组织中日趋普遍[2，3]。但在管理学研究领域，多团队成员身份还是一个比较新的主题，其对知识型员工创造力究竟有何影响尚未得出明确的研究结论。 多团队成员身份是指员工在同一时间内以正式身份同时参加多个团队的工作[2，4]。相较于稳定、边界清晰的传统型团队，多团队成员身份对员工创造力的影响要复杂得多。从社会资本理论的视角来看，多团队成员身份能够为员工带来更丰富的外部信息资源，扩大个体的知识基础, 带来更加广泛的任务知识和技能，因而有利于提升个体创造力水平[5，6]。但从注意力基础观的视角来看，个体同时参与不同团队的工作会造成时间和精力的分散，无法集中处理那些真正有用的信息和知识，继而导致创造力水平的下降[7]。对企业管理者而言，若不能清晰理解多团队成员身份如何影响员工创造力，将难以正确认识多团队成员身份的作用，也就无法有效实现这一组织模式的实践价值。由此，探索多团队成员身份如何以及何时能够促进员工创造力就显得尤为重要。 为了解决上述问题，本研究拟基于工作要求-资源模型，探析多团队成员身份与员工创造力之间的作用机制和边界条件。工作要求-资源模型指出，工作特征可以被分为工作要求和工作资源两类[8]。当工作要求大于工作资源时，会导致消极结果；当工作资源大于工作要求是，则会带来积极影响，个体资源水平会影响其对工作特征的感知[9]。由此，上述模型的主要逻辑有望调和现有关于多团队成员身份效应研究的争议。基于该模型可知，多团队成员身份对员工创造力的影响是一个损耗与增益并存的双路径模型，但究竟何种路径占主导地位则受个体资源的影响。从损耗路径而言，多团队成员身份需要员工在不同的团队情境中切换，满足相互冲突的角色期望和要求，导致个体内部资源利用的冲突，由此引发的角色过载会抑制员工的创造力水平；从增益路径而言，多团队成员身份让员工有机会同时接触不同团队的信息与知识资源，可为员工创造更多交流、应用所学习知识和经验的机会，即可以通过专业知识学习促进员工创造力水平的提升。对特定的员工而言，究竟哪一条路径会发挥作用则可能取决于一种重要的、与个体注意力资源分配密切相关的个体特征资源——正念。 正念是指个体对当前的事件和体验保持一种不加评判的注意和察觉[10]。正念水平高的员工能在保持敏锐察觉度的同时，将注意力集中于当下，这不仅能提升他们在多团队成员身份情境下获取外部信息和知识资源的能力，还能够缓解内部资源分配冲突所引发的角色过载。即对正念水平高的员工而言，多团队成员身份能够通过专业知识学习这一增益路径促进其创造力水平的提升。反之，正念水平低的员工则容易沉浸在过去或未来的情感事件中[11]。一方面，这会加剧此类员工因为多重角色切换而产生的角色过载压力；另一方面，也会导致他们无法以开放的心态吸纳不同团队的信息和知识。即对于正念水平低的员工而言，多团队成员身份更有可能通过角色过载这一损耗路径降低其创造力水平。由此可知，员工的正念水平可能是影响其在多团队成员身份这种工作模式下是产生增益还是带来损耗效应的关键。 综上所述，本研究拟基于工作要求-资源模型视角，剖析在不同正念水平下，多团队成员身份对员工创造力的不同影响及其作用机制，从而有助于人们更加全面地理解工作要求-资源模型中资源的内涵，并为知识型团队的组建和企业的创新实践管理提供有益启示。 2 理论基础与研究假设 2.1 工作要求-资源模型 基于工作要求-资源模型，任何工作特征都可被划分为工作要求和工作资源两个方面[8]。对应地，工作会通过损耗和增益两条路径对员工产生影响。其中：损耗路径指的是工作要求会损耗员工的资源，导致工作倦怠和健康问题等负面后果；增益路径则是指工作资源能够帮助员工实现工作目标，带来高工作投入和高工作绩效等积极结果。多团队成员身份使得员工在同一时间参与多个团队的工作。依据工作要求-资源模型：一方面，这会造成员工时间和精力等内部资源的分配矛盾，导致角色过载的负面结果，抑制创造力水平的提升(损耗路径)；另一方面，还能让个体接触更广泛的外部资源，提升专业知识学习效果，继而提升创造力水平(增益路径)。进一步地，由于个体资源(如自我效能感、核心资源评价等)的差异，不同员工对同一工作特征产生的工作资源