层级威胁视角下员工向上异议对主管阻抑的影响研究.docxVIP

? ? 层级威胁视角下员工向上异议对主管阻抑的影响研究 ? ? 刘文兴 祝养浩 王海江 刘旭东 (1. 中南财经政法大学工商管理学院； 2. 华中科技大学管理学院) 1 研究背景 面临着外部环境急剧变化和产业升级所带来的诸多挑战，管理者要想把握组织革新的最佳时机，就必须在决策时充分听取和考虑员工的意见，不能仅凭个人经验一意孤行。通过让员工充分表达不同意见，管理者能够获得更加丰富的信息和观点，有利于降低组织决策风险、提高组织决策质量以及推动组织的可持续发展[1]。在组织中，员工主要通过向上建言与向上异议等方式来向主管表达有关工作问题的建议，但是这两者在表达内容方面存在着的较大的差别。相较于只是表达自身对于工作看法或建议的向上建言，向上异议则更多体现在员工针对组织的“政策、运营和实践”表达与上级主管不同的看法或观点[2, 3]，属于破坏型发声行为[4]。目前，学者对于向上异议的研究大多基于西方组织情境，国内研究尚处在起步阶段，故基于我国组织情境探讨向上异议的研究具有一定的理论和实践价值[5]。 回顾向上异议相关研究可以发现，以往研究更多关注积极领导行为会通过增加员工心理安全感提升向上异议[6～8]，以及消极领导行为会通过降低员工的满意度减少向上异议[8～10]，主要聚焦于探讨员工向上异议发生的条件。学者呼吁相关研究不仅需要关注员工向上异议的形成原因，而且也需要深入了解员工向上异议行为的效果，尤其是上级接收者的行为反应(采纳或拒绝)[4, 11]。鉴于此，本研究旨在回应学者们的呼吁，考察员工向上异议这种破坏型发声行为“是否”和“为何”，以及“何时”会引起主管的阻抑反应，以推动有关研究的发展。 为了揭开员工向上异议对主管阻抑影响的黑箱和边界条件，本研究将基于社会层级理论[12]和主管谦逊研究[13]，探究员工向上异议与主管阻抑之间的作用机制及边界条件，以丰富员工向上发声行为对主管行为影响效果的实证研究。社会层级理论表明，当高层级主管接收到来自于低层级员工的向上异议时，主管可能会将此种行为看作是对自身层级的威胁和挑战[12, 14]。为了维护自身层级不受威胁，主管会通过采取阻抑行为去阻碍员工获得职业成功或取得良好声誉，达到消除自身层级威胁的目的[15]。此外，社会层级理论也指出并非所有的主管面对员工向上异议都会感到威胁，这会受到主管个体品质的影响[12]，尤其是在我国文化情境下备受推崇与赞扬的谦逊品质。当谦逊的主管接收到来自员工的向上异议时，会认为员工的该行为是为了提升组织效能，不会将其视为对自身层级的威胁，更不会对该行为实施阻抑行为。 综上所述，本研究基于社会层级理论，重点探讨员工向上异议对主管阻抑的影响，并对主管层级威胁感知的中介作用以及主管谦逊的调节作用进行检验。以期不仅回应学者关于深入了解员工发声行为对主管行为影响的呼吁，而且也能揭示员工向上异议对主管阻抑的“黑箱”及边界条件，进而为组织管理提供理论借鉴和指导。本研究的整体研究模型见图1。 图1 研究模型 2 理论基础与研究假设 2.1 员工向上异议研究现状 所谓向上异议是指员工针对组织的“政策、运营和实践”表达与上级主管不同的看法或观点[2, 3]。向上异议与向上建言都是指员工针对工作相关问题向主管提出建议，但是两者在表达内容方面存在着较大差别。在向上建言时，员工只需向主管表达自身对于工作的看法或建议即可，不考虑自身的看法是否与领导者相同或不同；而向上异议则是指员工表达与主管预期相反的看法或建议，相比于向上建言具有较高的风险和挑战[5]。 在员工向上异议的影响因素方面，以往研究更多关注领导行为对员工向上异议的影响，一般聚焦于探讨积极领导行为(如变革型领导、真实型领导、高质量领导-成员关系等[6～8])如何增加员工向上异议，以及消极领导行为(如辱虐管理、低质量领导-成员关系等[8～10])如何减少员工向上异议。虽然这些研究发现对于理解如何提高员工向上异议具有一定启示，但是到目前为止，对员工向上异议的研究还是更多地集中在对于其影响因素的探讨，对于员工向上异议的影响效果方面仍然关注较少。 在有限的员工向上异议影响效果方面，现有研究主要探讨了向上异议对员工自身、成员关系以及组织的作用。当向上异议被采纳时，有助于提高员工的程序公平、工作满意度、工作投入、组织承诺与组织认同[16～19]，并且降低离职倾向[20]，同时也会改善主管-员工关系质量以及提升组织绩效等[21]。而当向上异议被否定时，则会增加员工被报复、辞退的风险，降低主管-员工关系质量，以及加大组织内员工离职倾等[22, 23]。 尽管目前有越来越多的研究开始关注员工向上异议的影响效果，但遗憾的是，关注员工向上异议对主管影响的研究仍不多见。此外，有学者呼吁未来研究需要更仔细地考虑员工向上异议会如何影响主管的行为反应[4,