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绩效内涵研究的演变与发展趋势 绩效管理研究前的回顾 随着经济和技术的时代，国内外公司的市场竞争变得越来越残酷和激烈。为了能够在竞争中继续生存和发展,许多企业都在探索通过改善绩效来提高企业生产力的有效途径。在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,并在总结绩效评估不足的基础上,于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。尽管长久以来人们对绩效问题一直非常关注,但对于“绩效是什么”这一基本定义却是仁者见仁、智者见智,还没有达成一致意见。正如Bates和Holton所说:“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。”事实上,组织背景的不同,组织发展时期的不同,绩效考核角度不同以及实施主体不同,绩效具有不同的涵义。绩效的多因性、多维性和动态性特点,也决定了绩效的内涵不可能唯一。 然而,绩效内涵的定义却有着非常重要的意义,它直接决定着绩效评估标准的制定、评估指标体系的构建、以及进行绩效管理的方法等基本问题。因此,在进行有效的绩效管理研究之前,有必要对现有的绩效观进行系统考察和分析。但是,国内外很少有人对其研究观点进行脉络梳理和评述。为解决这一问题,本文基于经典学术论文的视角,对前人的研究成果进行了系统梳理和评述,并探讨分析了绩效内涵研究的演变和发展趋势。 一、 工作体系上的管理思想 “结果绩效观”是最早的绩效观,它以结果为导向,是一种建立在工业经济工作体系上的管理思想。事实上,“结果绩效观”可以追溯到泰勒时代的工作定额思想。当时,对一线生产工人或体力劳动者来说,绩效就是“完成所分配的生产任务”。从结果的构成因素上讲,可以将其分为单维和多维两种。 (一) 绩效的内涵 历史上,工业与组织心理学家常将绩效视为单维的概念,或将绩效等同于任务结果,或将注意的焦点集中在整体绩效上。在定义绩效时,要么简单地认为它是可以预计的因变量,要么认为它是工作行为及其结果的效能与价值。例如,Peter F.Drucker认为,科学的绩效考核体系要遵循“目标管理”的思想。Bernadin等认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。在我国,财政部原统计评价司认为,企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。我国学者彭剑锋指出,“绩效,也称业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和结果”。单维结果绩效观认为绩效是单一的、可预测和测量的工作业绩,便于进行评估,但却忽视了其他隐性工作成果的存在,存在一定的不足。 (二) 多维结果绩效观的优缺点 “多维结果绩效观”得到了很多学者的认可,它的核心思想是,绩效的工作所达到的结果,既包含显性的可测量的工作业绩,也包含其他隐性的不易测量的工作成果。职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目标、生产量和关键成功因素等等,这些都是表示绩效结果的相关概念。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求。例如Kane指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”。我国学者杨蓉认为,“绩效是指个人为了达到目标而采取的各种行动的结果”。多维结果绩效观考虑到了其他形式工作成果的存在,但由于构成比较复杂,不易进行定量评估。 总体而言,结果绩效观具有一定的优点:1.可以使员工清楚地了解到组织对他们的预期;2.考核标准定量容易;3.可以提高员工的工作兴趣,减少其枯燥感,从而产生更好的绩效;4.具体的绩效目标可以使“每个人都知道对自己的预期”以及“每个人都知道如何适应全局”,从而有助于避免“活动陷阱”,即不明白工作的目的是什么,增强员工的自我效能感。 但是,在知识经济时代,结果绩效观却有明显的不足之处:1.只重结果,忽略过程。从而导致员工只重视自己被绩效考核的工作,而忽略了绩效的其他方面,使组织注重短期利益,而忽视了核心能力的培养和发展。2.产生结果的其他因素未被考虑,有失公允。这是因为影响产出结果的因素是复杂的,其中相当一部分因素虽然是客观存在的,但却是员工个人无法改变和影响的。3.过分重视个体绩效,团队、组织绩效遭到破坏。4.特殊工作需要多名员工共同努力完成,而在这一过程中,员工在责任与分工上存在着交叉,这时单纯以结果来考核某一名员工的绩效,就会存在着其贡献无法区分开来的困境。 二、 组织公民行为的内涵 Katz和Kahn把确保组织的有效运作并提高组织效能的员工行为分为三种:(1)维持行为;(2)顺从行为;(3)主动行为。其中,第一、二种行为属于组织正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为,第三种行为,即“组织公民行为”,是职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。因此,本文在此基础上,并根据笛卡尔二维分析法,将行为绩效观细分为硬性行为绩效观和价值行为绩效观。 (一) 任务绩效的概念 硬性行为绩效观定义的绩效行