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发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织绩效？ 发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织 绩效？ 刘丽杭 许文慧 摘 要 ：构建发展型绩效考核与公共服务机构的组织绩效关系模型，讨论组织情感承诺、员工工作绩效及公共服务动机所发挥 的中介、调节作用。通过对 H 省 14个地州市的 95 家社区卫生服务中心 783 名员工的调查结果进行回归分析，得出以下结论 : （1 ） 发展型绩效考核对中心的组织绩效有显著的直接影响。（2 ）员工工作绩效、组织情感承诺在发展型绩效考核与组织绩效间产 生部分中介效用。（3 ）公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系的有调节效用，其中：公共服务动机对发展型绩效考 核和组织绩效关系负向调节作用显著，对发展型绩效考核和员工工作绩效的关系也有显著负向调节，但其在发展型绩效考核和 组织情感承诺关系中的调节效应不显著。 关 键词：发展型绩效考核；组织绩效；公共服务动机；社区卫生服务中心 DOI：10.3773/j.issn.1006-4885.2023.03.014 中图分类号：C931；C936；C939 文献标识码：A 文章编码：1002-9753（2023）03-0014-16 1 问题提出 20 世纪 70-80 年代新公共管理运动的兴起，绩效考核与评估、竞争与效率、结果导向、顾客至上等市 场机制在公共部门的应用与推广成为彼时各国政治发展的潮流。社区卫生服务组织作为承担国家基本医疗 卫生服务重任的公共部门，亦不可避免的引入绩效管理的思想。从理论设想上看，对社区卫生服务组织的 绩效考核应推动社区医疗卫生服务质量和效率的提升。但评估型绩效考核却困囿于政府财政投入的严重不 足所导致的“以药养医”、“重医疗轻预防”等系列问题。在实际应用中，管理者认知偏差、考核流于形式； 指标设置不合理、员工考核满意度低；绩效至上、手段目的化等问题，引发了部分社区卫生机构和员工的 逐利行为，严重偏离了社区卫生机构的公益目标，对员工绩效和组织绩效的实现产生负面影响。为回归社 区卫生服务组织的公益本质，2009 年启动的“新医改”采取系列措施，包括将政府举办的社区卫生服务中 心核定为公益一类事业组织，实施财政对组织的全额拨款，“收支两条线”，药品零差价，机构员工参照 公务员身份管理等。 “新医改”针对基层卫生服务机构的改革理念明确：立足社区卫生服务组织本身的职责和使命，着力导 基金项目： 自然科学基金项目（项目编号）；中央高校基本科研业务费资助项目（项目编号：2017zzts034 ）。 作者简介：刘丽杭（ 1963- ），湖南长沙人，博士，中南大学公共管理学院教授、博士生导师，研究方向：公共管理、医改政策。 许文慧（ 1986- ），湖南长沙人，中南大学公共管理学院2015 级博士在读，本文通讯作者，研究方向：公共管理、绩效评价。 14 科学决策 2023.03 发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织绩效？ 向居民满意度和健康改善度的社会效果评价，以及对服务提供者潜能开发与未来发展的绩效管理。这是一种 典型的发展型绩效考核思路。政府期望通过这种培养基层卫生组织公益精神和利他行为的组织支持方式，强 化员工对机构的认同感与情感承诺，使员工将组织的公益目标内化为自身的价值驱动，主动承担基本医疗和 公共卫生的职责；同时通过员工的自我管理提升其工作方式的有效性及其工作绩效进而提升组织绩效，推动 社区卫生服务的可延续发展。在近 14 年的改革进程中，也有研究者及实际工作者对这种绩效考核方式及相 关措施提出质疑：在收支两条线运营模式下，社区卫生机构对员工的经济诱因减弱、物质利益驱动不足，是 否会导致员工工作积极性不高、组织承诺低、公益精神懈怠和机构人才流失等问题出现？如何通过社区卫生 服务绩效管理改革来确保基层卫生服务组织的公益性目标，同时避免人浮于事的懈怠现象、打破新的铁饭碗 问题、提升公共投入的效果成为众人关注的焦点。 目前，针对社区卫生服务中心绩效研究主要包括两大内容：一是以医务人员个体为研究主体，讨论个体 的绩效管理（袁林林等 2018 ［1 ］；尹古德等 2019 ［2 ］；林吉祥等 2021 ［3 ］ ），二是以社区卫生机构为研究主体， 致 力 于 社 区 卫 生 机