从技术性激励到专业性驱动：我国高校绩效工资制度的激励特征与优化策略.pdfVIP

2023年第6期 黑龙江高教研究 No.6,2023 总第350期 Heilongjiang Researches on Higher Education SerialNo.350 从技术性激励到专业性驱动：我国高校 绩效工资制度的激励特征与优化策略 田一聚 （宿迁学院，江苏宿迁 223800) 摘要：21世纪以来，我国高校工资制度的演进体现出三个阶段的激励特征：基于按劳分配的主体性等级工资激励制度设 计；体现岗位贡献的局部性绩效工资激励制度设计；聚焦于优绩优酬的整体性绩效工资制度设计。这种以“经济理性”为前 提、以“竞争性”为动力的“技术性激励”存在多方面的问题。为此，需要构建以“专业性驱动”为特征的新型绩效工资激励制 度，其体现为：构建多元化的绩效考核体系，增强专业激励的内在驱动性；提高绩效工资总量，缓解因外在激励差异引发的职 业焦虑；实施绩效工资分配的“多元民主”决策，增强教师的专业认同感。 关键词：绩效工资制度；工资制度改革；高校教师；激励 中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1003-2614(2023)06-0025-06 我国高校绩效工资制度是伴随着中国现代高等教育制 院办公厅印发《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》， 度的发展与完善逐步建立起来的。本文系统回顾21世纪以 全面启动了第三次事业单位工资制度改革，自1993年10月 来我国高校教师绩效工资制度改革的历程，阐释我国高校教 1 日起开始兑现相应工资待遇。 师绩效工资激励的阶段性特征，反思其存在的问题,并提出 此次工资制度改革对事业单位实行分类管理，全额拨 新时代优化我国高校教师绩效工资制度的相关建议。 款、差额拨款、自收自支等三种类型事业单位的工资实行不 同的管理办法。高校作为全额拨拔款的教育事业单位，实行的 一、21世纪以来我国高校工资激励制度的发展 是等级工资制，由等级工资和津贴两部分构成，执行国家统 进程 一的工资制度和工资标准。等级工资是工资中的固定部分， 其中，专业技术人员的职务等级工资，按照专业技术职务序 新中国成立后，我国事业单位分别于1956年、1985年、 1993年、2006年、2010年进行过五次工资制度重大改革。在 列进行设置；管理人员实行职员职务等级工资制；工人的等 工资制度设计进程中，国家以绩效激励理论为指导，遵循高 级工资主要体现技术水平高低和工作能力大小。津贴是工 等教育发展规律和教师成长发展规律，在实践中逐步推进绩 资中的灵活组成部分，与工作人员的工作总量及工作质量挂 效薪酬制度改革。21世纪以来，高校教师工资制度与时俱进 钩，体现多劳多得、效率优先的分配原则。在国家规定的津 地实施了三次较大的改革，并经历了三个各具鲜明特征的历 贴总额内，高校享有分配自主权，自主设置津贴项目和津贴 史发展阶段。 档次，津贴的多少以对工作人员工作数量和质量的考核为依 1.基于按劳分配的主体性等级性工资激励制度设计 据，鼓励专业技术人员把主要精力用在完成本职工作任务 21世纪初实行于高校的工资制度起始于国家1993年实 上。高校可以设置教学工作量津贴，科研单位可以设置科研 施的“等级工资制度”。1993年，国家尝试对事业单位进行 任务津贴。例如，20世纪90年代初XX大学在全国率先实 分类管理，高校教师作为事业单位专业技术人员，其工资主 行教师工作量制度，对教师教学、科研、管理等方面的工作量 要由“专业技术职务工资”和“津贴”构成。在此之前，高校 进行精确计算，通过量化