从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计.pdfVIP

经营策略 从 注的核心工作，企业需要通过科学完 绩效考核的导向不正确，大多企业在 善的薪酬激励机制促进员工发挥自己 绩效考核和薪酬体系设计方面都是以 绩 的才能，在工作岗位上创造价值，但 降低人力成本为导向，甚至部分企业 从 目前大多数企业的薪酬激励情况来 领导者为了降低企业整体成本而单方 效 看，企业的薪酬激励机制并不完善， 面压缩人力成本，这就导致工作中容 依旧存在一些问题需要优化。 易出现”做得好是应该，做得差要罚 一、我国企业薪酬激励现状及 款”的现象，这无疑会引起员工的抵 原因分析 触情绪。而绩效考核的根本目的在于 核 1. 企业薪酬体系设计现状。在薪 激发员工的工作积极性，从而使得员 酬激励领域，我国的绝大多数企业都 工在工作岗位上可以创造最大价值。 角 或多或少存在一些问题，具体而言主 因此，在薪酬体系设计过程中，应当 要体现在以下四方面。第一，主观因 将绩效考核作为激励或者惩罚的重要 度 素对薪酬定额影响大，企业在制定薪 依据，增加正面激励措施，减少惩罚 酬体系时容易忽视与行业标准的比 琰 和负面强化，但现阶段的大多数企业 □ 较，导致内部薪酬水平低于行业水 在薪酬设计方面并没有做到这一点。 业 企 平，薪酬的外部竞争力不够，无法发 第三，绩效考核和薪酬体系设计没有 西 挥薪酬机制的激励效果；第二，薪酬 将员工个人工作和企业长期发展目标 安 结构不合理，薪酬体系设计较多关注 结合起来，绩效考核过度关注员工的 黎 谷 惩罚而忽视奖励，无法形成正面激 短期产出和企业短期经济利益，久而 酬 薪 励；第三，薪酬体系设计忽视员工的 久之，员工也就忽视了企业的长远利 明 工作成长和企业发展的战略目标，薪 益。与此同时，许多企业在员工职业 酬体系缺乏阶段性和发展性；第四， 生涯发展、非经济福利待遇、工作环 薪酬体系设计缺乏现代管理理论的指 境等方面的体系建设还远远不足，无 激 导，在现代管理理论之中，高薪酬是 法激发企业员工的工作积极性。现阶