高质量就业视角下柔性人力资源管理对员工满意度、离职倾向之研究.pdfVIP

中小企业管理与科技 \Management Technology of SME 高质量就业视角下柔性人力资源管理对员工满意度 、离职 倾向之研究 张娟 (广东创新科技职业学院，广东东莞523960) 【摘要】在人企关系构建中，提高员工满意度 、降低其离职倾向，有利于企业减少人才流失、促进员工职业深耕，推动人企、人岗较优 匹配。论文从高质量就业视角出发,探讨柔性人力资源管理对企业员工满意度 、离职倾向之影响。论文以东莞T电子制造企业员工为 研究对象,基于在该企业回收的386份有效调查样本进行分析 。通过SPSS软件进行回归分析，验证模型所构建之研究假设 。研究结 果表明：柔性人力资源管理与员工满意度呈正向作用，但对离职倾向则具负向影响 ；员工满意度对离职倾向呈负向影响，但在柔性人 力资源管理与离职倾向之间则起到部分中介作用 。因此,合适的管理策略会改善员工满意度，并降低其离职倾向。 【关键词】东莞制造业；柔性人力资源管理；员工满意度；离职倾向 【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069(2023 )04-0068-03 1引言 (1976)则指出员工满意度源于其所面临的不同工作场景，是 高质量就业更多体现了人岗匹配 、员工心理满足与企 一种情绪状态的积极性正面反馈 。Schultz( 1982)认为，满意 业需求之彼此适切 ，并呈现出较高满意度和低离职倾向的 度即为员工工作中的心理感受、态度与感觉的相关因素。 关系状态 。Schroeder(2007)最先提出了高质量就业(High- March Simon(1958)对离职倾向作界定指出，是员工想 Quality Employment )的概念，即报酬能满足员工生活之需， 另谋高就而产生要离职的意愿 。单红梅等(2015)则将离职倾 同时工作能带给员工满足感和挑战性 。员工满意度可反映 向诠释为，员工在企业经历了工作不满意后产生离开企业的 出企业员工高质量就业的职业状态，如果员工满意度高、离 态度和想法。 职倾向低则可以推断出人岗、人企的匹配度较高，就业质量 从上述概念界定及其外延去梳理发现，企业如果施行合 较佳 。因此，该研究尝试以东莞T电子厂员工为研究对象， 适的管理策略——柔性人力资源管理 ，会产生对于组织职 探讨如果企业施行一种新的管理策略——柔性人力资源管 能、员工技能及薪酬给付等的柔性化管理，有助于提升员工 理，是否可以改善员工满意度，从而降低离职倾向 ？本研究 满意度，从而降低其离职倾向 。因此本论题提出如下研究假 以柔性人力资源管理为自变量，员工满意度、离职倾向为因 设及其模型构建： 变量，探讨这些变量之间的影响关系。 H1 ：柔性人力资源管理对员工满意度具正向影响 。H2： 2文献综述及研究假设 柔性人力资源管理对员工离职倾向具负向影响 。H3 :员工满 意度对员工离职倾向具负向影 东莞制造企业曾经历外贸摩擦带来的不确定性、3年新 员工满意度 冠肺炎疫情影响以及产业转型升级压力等，促使制造企业亟 响 。H ： 员工满意度在柔性人力 需尝试更具管理灵活性及对外部环境具快速响应能力的管 资源管理及员工离职倾向具中 H1 理策略 。Atkinson( 1984)最早提出了一种内部和外部人员柔 介作用 。研究假设的模型如图1 性化