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事业单位岗位评价的实施方法 基于“劳动分析和劳动评估”的现代人力资源管理体系在现代企业管理实践中得到了广泛应用。然而，长期以来，由于劳动类型的原因，公共机构很少将人力资源纳入人力资源管理体系。随着我国社会主义经济体制改革的进一步深化,事业单位在管理体制、用人机制等方面都发生了变化,现行工资制度存在的弊端日益凸显出来,迫切要求建立一种科学、有效的分配激励机制。岗位评价技术的运用对于建立较为科学的工资决定机制将会起到极为重要的作用。 岗位评价又称职位评价,它是确定组织中每一职位(岗位)价值相对与其他职位(岗位)价值的系统化过程。其目的在于消除由于不合理的薪资支付结构而造成内部不公平的支付状况,使工作和薪资取得一致。要正确理解岗位评价必须明确以下三点:其一,岗位评价确定的是岗位的相对价值,是根据预先设定的评价要素和权重对各岗位进行逐一测定、对比、判断,由此而得出的各岗位的相对价值量值;其二,进行评价的对象是“岗位”,而与任职者无关;其三,岗位评价是薪酬系统的一部分,是科学定薪的一种方式。 一、 做好工作评估，完善机构管理，建立科学的内部分配机制的基础 1、 岗位间不公平感严重影响了员工的积极性 实施岗位评价使工作人员的劳动报酬与岗位职责、实际贡献和事业发展紧密结合起来。根据激励的公平理论的基本观点,员工会把他认为自己所获得的收益(薪资、福利、工作条件等)与他认为自己所付出的投入(努力、能力和经验)两者之比同作为参照的其他人的同一比率进行比较,感到不公平的员工会采取措施来消除或减弱不公平感,进而影响到组织的效率。现行的事业单位工资制度不是按实际岗位、实际业绩来进行分配,而是按人员的身份、学历、资历、职务、职称来确定工资待遇。有些岗位技术含量低,责任相对较轻,但因为任职者资历老,职称较高,其待遇甚至高于某些关键岗位上的责任人,这一现象长期存在势必影响工作人员积极性的发挥。体现在聘任中就会出现劳动强度小、责任轻、技术含量低的岗位竞聘人员集中;而劳动强度大、责任重、技术含量高的岗位则无人问津。要解决这一问题就必须通过科学的岗位评价,将各岗工作按技术复杂程度、工作责任、劳动强度、工作环境等评价因素进行科学评价计量,对不同岗位进行分级,区分岗位之间相对劳动差别和相对价值,以此作为确定工资标准的依据,真正实现“以岗定薪”、“按劳分配”。 2、 队伍选拔、岗位培训、激励及考评的管理 岗位评价明确了各个岗位的任职资格条件、工作职责、工作性质等职位关系数据和与之相对应的待遇标准,为进行岗位人员选聘、业绩考核、职工培训、晋升和奖惩等管理提供了统一的尺度。这样一来,有利于使聘任工作更加科学、透明,做到人尽其才,避免人才的浪费;有利于进行针对性的岗位培训,不断提高职工的专业技能和工作效率;有利于进一步完善岗位目标管理,确定科学的业绩考核指标体系,完善考核工作;有利于根据事业的发展制定出科学的人力资源规划。 3、 关于企业职工和职工提高职业成员的待遇的观点 通过岗位评价可以统一单位内部岗位价值的衡量标准,使职工对岗位及报酬的看法趋于一致,有利于在单位内部建立一个连续的岗位等级,使职工明确自己的职业发展和晋升途径。岗位评价可以引导员工朝更高效率发展,充分调动和挖掘工作人员的潜能,发挥薪酬的导向作用。 二、 岗位价值判断 目前,岗位评价有四种方法可以采用:序列法、分类法、要素比较法、要素评分法。其中应用最广泛的是要素评分法,它具有使用简单、客观合理的优点。 要素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法,使用中根据具体需要可以有多种变化形式,这里只对主要步骤进行归纳介绍: 首先,选择典型岗位,即选择数量有限的典型职位。这些职位将代表整个工资结构和要评价的主要工作类型。选择时应坚持够用(过密起不到框定作用)、适用(岗位要求基本一致)、好用(岗位有横向可比性)的原则。 其次,挑选并仔细定义影响岗位价值的共同因素,即评价要素。常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。这里需要强调的是不能只使用一种尺度来评价所有职位,如对于行政管理岗位应主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、任职资格、解决问题难度等因素,而对于工勤岗位应侧重于劳动强度、危险性、技术技能要求、工作环境等因素。 第三,根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价要素的具体项目。 第四,对每个评价因素及其具体项目赋予不同的分数(点值)和权重,分数的大小视这个因素在全部的评价因素中所占的重要性而定。 第五,对每一因素进行分级(比如分成5档),给出每级具体的定义和所对应的分数。应注意定义语言明确、简练,每一相邻等级必须清晰可辩。 第六,确定每个岗位在每一因素项上的得分并把各项得分汇总,得出每个岗位的总分;最后,按照一定的归级标准得出每一岗位的具体等级。 三、 岗位评价的原则 1、实