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传统价值观、上下属关系与沉默行为一个整合模型 一、 沉默行为的定义 事实上，与童话《皇帝的新衣》中描述的情况类似。虽然人们知道真相，但他们选择了一种安全的反应方法。原因有几个（何权等，2006）。并且如美国安然公司破产等事件所揭示的, 沉默极易给组织带来严重的后果 (Fuller et al., 2007) 。然而, 在以往很长的一段时间里, 学术界很少有人对沉默行为进行深入的研究。当然这也有其客观原因: (1) 沉默并不是一种外显的行为, 因此不易引起注意; (2) 研究沉默行为比研究外显、公开的行为要困难得多 (Johannesen, 1974;吴蕙萍、黄家齐, 2010) 。组织管理学界对于沉默的探讨, 始于Morrison和Milliken (2000) 发表在《管理学评论》 (Academy of Management Review) 上的一篇文章。在该文中, 他们认为沉默是一种强大的力量, 却并未得到应有的重视和严格的研究。此后, 沉默现象开始逐渐引起学术界和实务界的关注。特别是在2003年, 《管理研究杂志》 (Journal of Management Studies) 发表了一期专刊, 就沉默这一主题进行了系统的讨论。 Morrison和Milliken (2000) 将沉默定义为“多数员工面对组织中潜在的问题而选择保留他们观点”的集体文化现象。Pinder和Harlos (2001) 则从员工个人角度出发, 将沉默行为定义为:当员工有能力改进组织的状况时, 却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受。需要指出的是, 虽然这两种定义关注的层面不同, 但都强调“保留 (withholding) ”是沉默的基本成分 (何铨等, 2006) 。亦即并非任何不发言或不交流的情形都代表员工表现出了沉默;只有当不发言源自于个体有意识地保留重要信息 (如建议、担忧和问题等) 时, 才属于沉默行为 (MorrisonMilliken, 2000) 。沉默的前提是个体对事情或议题已经有所认识并形成了一定的想法或观点。因此, 个体由于无心的, 或者确实没有什么意见或建议需要表达的非有意的不发言行为均不属于沉默行为的范畴 (Van Dyne et al., 2003) 。基于上述分析, 本研究将沉默行为定义为:员工原本已具有或形成了对其单位有益的建议、意见及观点, 或者发现单位中存在或潜在的一些问题, 但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息。 在沉默行为的结构方面, Pinder和Harlos (2001) 将沉默分为两种:默许沉默和无作为沉默。前者是指个体消极保留观点, 意味着消极地顺从;后者指的是较为积极地保留观点, 目的是保护自己或担心发表意见会引发人际隔阂。Van Dyne等 (2003) 则从员工保持沉默的内在动机角度将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。默许性沉默和防御性沉默的内涵分别与Pinder和Harlos (2001) 的默许沉默和无作为沉默相同;亲社会性沉默则是个体基于利他或合作的动机, 为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。我国学者郑晓涛等 (2008) 在中国情境下通过访谈和问卷调查等方法, 得出沉默的三维模型:漠视性沉默、默许性沉默和防御性沉默, 其中漠视性沉默在西方的文献中没有提及过, 指的是员工因对当前工作或组织的依恋、认同不足而消极保留观点。不过该研究侧重于分析中国企业中导致员工沉默的原因 (何轩, 2009) , 本研究则主要关注员工沉默行为本身表现的多寡, 并不对其背后的原因或动机做细分。 在沉默行为的研究中, 一个非常重要的问题就是认识沉默行为的影响因素及其作用机制。针对这一问题, 国外学者已经进行了一定的探索。在理论探讨方面, 一些学者分析了领导的特征、组织和环境的特征、同事的行为或归因、员工之间的互动、员工个人的自尊和公平感等因素对沉默行为的影响 (Morrison et al., 2000;Pinder et al., 2001;Van Dyne et al., 2003) ;Milliken等 (2003) 还根据访谈结果提出“危机模型”, 认为个体特征 (如缺乏经验、地位低) 、组织特征 (如结构层级、组织不支持的文化) 、领导关系 (如领导不支持风格、缺乏亲近感) 这三类因素会使员工产生负面的心理预期, 进而引发沉默行为。在实证研究方面, Huang等 (2005) 发现, 在低权力距离的文化中, 正式的员工参与 (指员工正式参与各种活动的程度) 和参与气氛 (指员工对管理层鼓励新观点、新建议的程度的集体知觉) 均有助于促使员工打破沉默;在高权力距离的文化中, 只有当参与气氛较强时, 正式的员工参与才与沉默负相关。Tangirala和Ramanuj