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事实劳动关系的法律分析 主任：在实践中，公司人力资源部门习惯于将“实际劳动关系”概括为“没有劳动关系、没有劳动关系”。那么,从法律角度讲,究竟何为事实劳动关系?在没有书面劳动合同的情况下,法律如何认定用人单位与劳动者之间在事实上存有劳动关系? 江山:从法律上说,所谓“事实劳动关系”,是指用人单位与劳动者之间建立或者变更劳动关系时.未按法律规定订立书面合同,从而在事实上形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位按照约定支付劳动报酬的劳动用工关系。 根据劳动关系的性质及我国法律,法规的相关规定,判别单位与职工在事实上是否存在劳动关系可基于以下因素: 第一,用人单位与劳动者的主体资格符合法定条件。根据我国法律规定,“用人单位”的范围包括我国境内的企业(含已依法取得营业执照、登记证书或受企业委托可与劳动者订立劳动合同的企业分支机构,以及依法成立的会计师事务所.律师事务所等合伙组织和基金会)、个体经济组织和民办非企业单位。“劳动者”的范围包括具有劳动权利能力和劳动行为能力(符合法律规定的年龄、健康、智力、行为自由等方面的要求)的公民。用人单位与劳动者的主体符合法律规定是劳动关系成立的前提条件。若二者中任何一方不具备相应的主体资格(如企业一方为外国企业驻华代表处,劳动者一方为退休人员或在校大学生),则双方间不会存在劳动关系,只可能建立劳务,雇佣等民事法律关系。 第二,劳动者根据用人单位的安排提供劳动。这一因素在实践中主要表现为劳动者根据用人单位的指派、安排,基于用人单位提供的劳动保护和条件,以自身技能完成用人单位布置的工作任务,且劳动者付出的劳动是用人单位经营业务或管理保障事务的组成部分。 第三,用人单位向劳动者支付劳动报酬,办理社会保险。 第四,劳动者接受用人单位的管理。如劳动者提供劳动过程中遵守用人单位制定的规章制度或员工手册。 实践中,反映上述因素的载体形式或标志主要有七种:一是用人单位为劳动者出具的工资支付凭证或记录,如工资单.职工工资发放花名册。二是用人单位为劳动者办理各项社会保险的缴费纪录。三是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。四是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。五是劳动者在用人单位工作期间的工作记录,如劳动者签发或签收的文件,填写的业务或财务报销单据。六是劳动者在用人单位的考勤记录。七是其他劳动者的证言等。以上七类载体形式中,第一、四、六为用人单位所掌握,其余则更多地在劳动者一方。在事实劳动关系所引发的劳动仲裁或诉讼案件中,一般来说,用人单位与劳动者的举证责任将按照前述载体形式的归属进行配置。 主持人:实践中引发事实劳动关系的具体情形都有哪些?会产生哪些法律后果? 江山:实践中引发事实劳动关系主要有以下三种情形: 第一种情形,用人单位与劳动者建立劳动关系时未按法律规定签订书面劳动合同。此种情形是引发事实劳动关系最主要的原因,也是《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》重点强调的内容。根据法律规定,用人单位与劳动者建立劳动关系时未签订书面劳动合同的,以未签订书面劳动合同的时限为标准分为以下三个阶段,每一阶段会产生不同的法律后果: 阶段一,自用工之日起1个月内。根据(劳动合同法实施条例》的有关规定,用工之日起1个月内,用人单位应通知劳动者订立书面劳动合同。经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可即时书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。从前述规定可以看出,用工后第1个月是法律赋予用人单位订立书面劳动合同的“操作期”,该“操作期”内存在事实劳动关系的,用人单位不会承担未签订书面劳动合同赔偿金的法律责任。与此相对,若劳动者在该期间内拒绝单位与之订立书面劳动合同,一旦单位书面通知劳动者终止劳动关系,除向劳动者支付已发生工作期间的劳动报酬外,无须向劳动者支付任何其他费用。 阶段二,自用工之日起超过1个月不满1年。经过法律赋予的“操作期”后,若用人单位在本阶段仍未与劳动者订立劳动合同,则要根据《劳动合同法》第82条的规定承担每月向劳动者支付双倍工资的法律责任。当然,在本阶段内,用人单位可随时与劳动者补订书面劳动合同,若劳动者拒绝签署,用人单位书面通知劳动者后,同样可与其终止劳动关系,但与阶段一终止劳动关系的不同之处在于,本阶段因此与劳动者终止劳动关系的,用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金。 阶段三,自用工之日起超过1年。一旦进入本阶段,法律则认定用人单位在员工管理上存在恶意或重大过错,因此,用人单位将承担较为严格的法律责任:一方面,自用工之日起第二个月至用工满1年,每月用人单位将支付劳动者双倍工资。换言之,进入本阶段后,用人单位在第1年将累计支付相关劳动者最高达23个月的工资;另一方面