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我国中小企业人力资源管理模式及体系研究

1中小企业人才观念的必要性

中小企业的发展主要有四个主要因素：资金、技术、管理和人才。随着我国金融体制的改革,中小企业融资渠道的日益拓宽,资金在中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得中小企业相对大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。

2中小企业员工利用员工优点的原因分析

改革开放后生存下来的中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:

2.1减少中间层次管理人员,提高管理效率

中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。

2.2“企业所有者的利益,决定企业官

采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

2.3灵活、方便、可长期维持

在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。

尽管中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。中小企业的这种优势,在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。

3中小企业的人才资源管理不足

3.1特殊的家族管理和激励过程中出现的问题

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面:

(1)缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。

(2)家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。

(3)人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。

(4)缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。国内中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。

(5)人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外,我国大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。根据马斯洛的需求层次理