基于企业生命周期理论视角下的战略人力资源管理研究.docxVIP

基于企业生命周期理论视角下的战略人力资源管理研究

企业管理离不开人力资源管理，企业通过招揽人员，对其进行相应的培训。针对企业的不同时期合理制定、实施相应的人力资源管理策略，促进企业长期发展，延长企业衰亡的时期。管理者应运用企业生命周期的理论视角，寻找企业和社会节奏相契合的发展步骤，着重针对战略人力资源制定管理研究方向，将企业发展过程中的实践能力得到有效提升[2]。

一、企业生命周期理论与战略人力资源管理的意义

(一)企业生命周期

企业的生命周期，具体分为产生阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰亡阶段。企业在产生阶段，由于刚刚起步，对社会市场发展趋势模糊，较难生存。企业从产生阶段闯入，能够在市场立足，并且可以有效发展，进而快速地进入成长阶段。企业在成长阶段，规模不断扩大，社会竞争力不断提升，经济实力逐渐增强，市场占有份额不断攀升。企业进入成熟阶段时，已经具备成熟的企业发展体系，其人力、财力已经相对有显著优势。企业成熟阶段达到饱和时，将出现发展速度降低、资金增长速度缓慢、经济效益减弱、经济成本加重等严重影响企业发展的问题，如果企业管理者没有及时有效解决，企业将进入衰亡阶段[3]。

在企业生命周期的不同发展阶段，有效的、针对性的进行人力资源管理策略，有利于企业在每个阶段都发挥出相应的优势，进而延长生命周期，有利于企业长期、可持续发展，在瞬息万变的经济市场竞争中，能够有一席长久之地。

(二)企业战略人力资源管理

人力资源一种有限的生态资源，作为社会的劳动力资源与智力资源的担当，在企业发展中有着重要的主导地位。战略人力资源管理过程中，通过审查企业内部管理系统以及外部管理系统进行综合分析，以企业大局观的角度辩证企业的利益和发展趋势，进而对人力进行部署以及控制，做出总体规划，为企业长期发展提供远景和方向[4]。

二、企业生命周期理论与战略人力资源管理的发展关系

企业的战略人力资源管理最先由美国著名管理学家提出。然而，20世纪80年代前期，战略人力资源的前沿国家是日本，但是日本企业运营职能事务性差，从而导致日本企业发展受阻，战略人力资源管理计划失败。战略人力资源管理的改革，需要注重对其目标以及策略的精确制定，规划设计适用于自身企业的特有的战略人力资源管理模式，进而实现企业组织的目标。企业通过对战略人力资源管理机制的改善和创新，部署具有战略性意义的方案，让企业的人力资源部门依据方案实施管理计划，落实每一个企业与员工，从个体到整个企业实现长期可持续性发展方向战略。

企业的战略人力资源管理是在20世纪80年代中期兴起，进而带动整个企业人力资源领域的快速发展，成为企业竞争的主要原因，成为社会各行各业着重关注的焦点。战略人力资源管理是与人本主义理念进行有机融合，借助国外成熟人力资源管理方法，依据自身企业的现状，进行融会贯通，将战略人力资源管理实现价值最大化。

企业应依据实际发展的具体表现，将时间作为发展现状、发展前景的连接基础和企业发展方向之间的纽带。依据企业发展的不同阶段，实施不同的策略方案。要想保持企业可持续长期发展，应着重关注资金增值。企业的管理系统应加以提升、完善，促进企业能力的提升。针对企业管理，一切政策的落实、行动的有效推进以及任务的完成度需要企业人员作为载体。正因如此，人力资源对企业战略管理有重要作用。战略人力资源管理方案的改善对于企业在市场社会的竞争力有很大提高，企业应及时加强人力资源管理[5]。

经济市场发展的大方向离不开经济增长的快速提升，科技引入市场后引发市场对于实践人才的需要，企业角度考量竞争方向则是实践人才的竞争，提高企业对于人员资源管理能力，能有效面对人才竞争的挑战。企业在产品开发过程中，应在市场中挖掘高端的研究人员，培训企业已有的人员。在实际操作过程中，将研究人员的智力以及行动力达到最大限度的提升，节省经济成本，提高人力资源管理能力，利于企业稳定发展。

三、企业战略人才资源管理现状

(一)战略人力资源管理缺乏专业性

企业管理人员过程中，人员的流失问题是应该重点关注。管理阶层人员的流失对企业发展有许多影响。原先的管理阶层人员的离开，可能导致一部分客源的缺失，或者会引发企业骨干力量的员工随其离开，对于企业发展带来阻碍；也可能令企业加入具有创新能力、掌握新技能和新思想的管理人员，企业发展迎来创新。企业对于管理人才安排不合理，会导致人才流失，进而造成企业损失。正因如此，企业中的高级管理阶层者在企业可以长期发展过程中有重要意义，企业应通过对其合理、专业安排，留住优秀的资源管理人才[6]。

(二)企业员工素质水平缺乏统一性

战略人力资源管理过程中，由于企业员工素质水平缺乏统一性，难以进行管理。企业在员工招募过程中，由于面试者的不同的专业水平，在后期对员工的培训中，其学习技能能力以及对于知识的认知能力不一致，员工进行人力资源配置时出现