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绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用

一、引言

薪酬与绩效是企业人事管理中两个非常重要的部分。其中，绩效管理可以提升员工参与工作的积极性和创造性，提高企业的管理能力和经济效益，帮助企业更好地实现自身的发展目标。因此，国有企业在人事机制改革过程中，必须认识到绩效管理的重要作用，并在企业中实行科学、行之有效的绩效管理方法，进而提升国有企业的人事管理效率和质量。但是目前来看，随着经济的不断发展和市场环境的不断变化，国有企业人力资源管理也面临着许多严峻的考验，部分国企现阶段仍然存在着对绩效考核不够重视，无法制定科学的绩效管理制度等问题，导致相关人事改革无法有序进行，也不利于企业整体发展战略的落实。因此，国有企业必须要深入分析目前人事机制改革中存在的问题与不足，并积极地予以纠正，从而更好地发挥绩效管理对改革的推动作用。

二、绩效管理在国企人事机制改革中的重要作用

绩效管理可以有效提升企业的内部活力，增强企业内部员工工作的积极性和创造性，更好的进行团队创新。因此，必须要发挥绩效管理在国企人事机制改革过程中的重要杠杆作用，以绩效管理为工具打破国有企业传统的人事管理方式，科学的构建公司内部的人才结构，从而确保人才资源能够得到充分的利用。同时，将绩效管理进行优化和创新能够提高认识管理的效率，也能够让员工更深入的参与企业的建设和发展，发挥员工的主人翁意识，提升员工的组织凝聚力和向心力。再者，企业在绩效管理中可以更好的进行资源配置，减少在人事工作中存在的各种潜在问题与人际矛盾，进而提升员工满意感。此外，绩效管理还可以明确各个岗位价值，确定科学的薪酬比例，将企业的发展目标和发展战略量化为绩效指标，来帮助员工更好地理解和履行工作职责。

三、绩效管理在国企人事机制改革中存在的问题

(一)绩效管理意识薄弱

在企业中实行绩效管理，主要是为了对企业人员的能力、态度以及业务成绩等内容进行综合评定，并以此为基础为员工提供与其贡献相匹配的薪酬与地位等。但是目前来看，部分国企仍然存在着绩效管理意识薄弱的现象。这主要是由于国企是由国家投资或参与控制的企业，受到市场变化、竞争等影响的可能性较少，因此企业的管理者和员工的思维较为陈旧，在人事管理的过程中也缺乏规范性和严谨性。工龄和资历在国有企业的晋升标准中占比很大，员工要想获得职位的提升在很大程度上只能依靠工龄的增加，并且国企的人事管理主观性很强，从而使得企业的人事管理流于形式。此外，国有企业的员工流动性不足，进而在工作过程中缺乏主动性和工作热情，导致相关工作缺乏创新性。对于新进员工来说，虽然有创新的能力和勤奋的工作，但是所获得的回报与付出却不成正比，严重打击了新进员工的积极性，阻碍了国企的创新和发展。

(二)绩效管理机制不够完善

国有企业已经建立完备的企业管理制度和管理模式并沿用至今，但随着社会的不断发展和技术的迭代，很多管理制度和模式已经无法适应企业发展的需要。在国有企业人力资源管理当中，绩效管理机制的不完善以及其技术的落后已经是一个急需解决的问题。这导致国有企业在进行绩效评估和绩效管理时缺乏合理的考核和评估指标，进而使得其绩效考核和绩效管理可能会存在一定的偏差，导致绩效管理的效果大打折扣。同时，部分国有企业的相关绩效管理工作人员的专业知识和综合能力仍然无法满足企业绩效管理的需要，使得绩效考核和评估的结果与实际的工作状况不匹配，缺乏公平性和合理性。此外，目前的绩效管理机制中缺乏监督与控制机制，导致绩效管理中主观性过强，可能会引起部分员工的不满，进而引发组织内矛盾的产生。

(三)改革创新的观念缺乏

在国有企业的人事机制改革过程中，由于对当前经济和社会发展形势缺乏正确的判断，也没有对人事机制改革的内容和意义进行深入的了解，使得改革在企业中的实际推进非常有限，无法最大程度地发挥改革的效果。而这些问题的产生主要是由于国企缺乏改革创新的观念，部分国有企业仍然沿用传统的人事管理和绩效管理制度，但现阶段传统的管理制度所产生的管理效果不佳，也无法起到对员工进行思想指导和更新观念的作用，导致难以有效全面企业职工的工作积极性和工作热情，使得国企发展的内生活力也得不到有效提升。

(四)绩效考核目标不清晰

绩效考核目标的制定是企业绩效管理中最为重要的部分，只有具有明确的考核目标才可以开展具体的绩效考核工作。但是目前来看，部分国有企业在进行绩效管理中制定的绩效考核目标不够清晰，与企业的发展目标和发展战略的结合程度不足，导致绩效考核的目标缺乏实践意义。同时，由于绩效考核目标不清晰，也使选取的绩效考核方法和考核指标不够合理，在实际的绩效考核过程中对各个部门和各个岗位的考核区分度不足，且较为刻板，难以根据实际情况来灵活的进行评估，进而使得人事改革的优势无法得到有效体现。此外，目标设立的不清晰也会使得考核中关于工作量、个人贡献的部分与绩效缺少联系，进而