目标与绩效管理(华润).pptVIP

绩效管理从计划开始，以回顾或评价结束；绩效管理最有效的环节：计划和评价中间的环节——持续的沟通。关键词：去掉沟通就不是绩效管理！010203绩效管理的工作循环请员工提出进行沟通的有效办法；沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备；持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；01我要完成工作需要哪些信息和何时需要这些信息？员工完成工作需要哪些信息和何时需要这些信息？回答下面两个问题：02绩效管理与持续沟通二、绩效考核方法评估简单方便，短时间内轻松完成评价工作；完成典型的表格一般只要十到十五分钟；然后就交上去满足人力资源部门的要求。优点：评级方法最大的弱点来源于它的优点；因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；注重表格，填完表后就以为万事大吉。缺点：过多注重表格：很可能将事情干得更糟！最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！关键词：绩效考核评级法绩效考核排名法评级法（标准）同排名法（比较）有很大差别；如果你的员工都很出色：评级：你可能会给他们都评为好；排名：你不得不排出最好和最差。如果你的员工都比较差：评级：你可能会给他们都评为差；排名：必有一人第一，不管他绩效多差。关键词：谨慎和不轻易使用这种方法！业务员只干能助其排名第一的事情；他们为争取每一个新客户而竞争；他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；他们停止了合作，道德观念消失了；矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；短期看，某些业务员的销售增加了；长远看，公司团队精神和凝聚力下降。销售房屋：排名法使用问题实例经理和员工就目标和标准达成一致；经理和员工对目标和标准进行检查；确定员工是否达到了目标。在绩效目标计划过程中：绩效评价会议不仅仅是为了评价；要讨论哪些绩效没有达到目标；诊断存在的问题、提出解决的建议。在目标和标准评价法中：最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！关键词：目标和标准考核法容易将个人和团队目标联系起来；使员工和经理在一条船上（不同评级和排名法）减少绩效评价双方意见分歧的可能；对评价结果具法律保护作用。目标和标准评考核法优点01需要比评级和排名法花费更多的时间；02经理和员工需具备制定目标和标准的技能；03以保证这些目标和标准有意义且可以度量；04同评级和排名法相比要做更多的文字工作。目标和标准考核法缺点评级法与目标标准评价法对比实例评级法：销售能力评估很差较差一般尚好很好大多数人会把自己评为什么级别？“尚好”！即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。目标标准评价法：目标：销售收入提高10%。标准：销售人员每季度销售3万美元产品就能实现目标。使用目标和标准，评估过程就简单了；销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。绩效管理是沟通和合作的方法；绩效管理不是表格或强制员工的方法；绩效管理是一个贯穿全年的持续过程；绩效评价是绩效管理的一小部分；绩效管理是为了防止和解决问题；绩效管理不是为了惩罚和责备；绩效管理以“不惊讶”为目标。绩效管理的持续性三、目标绩效管理系统企业年度目标考核常模考核指标2000年指标2001年指标备注公司总人数(人）50006000本科以上学历者部门数量（人）工人：管理：销售总产值（亿元）人均产值（万元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳市98年优秀企业标准为70万元生产销售能比毛利率30%10:810:935%纯利率生产成本总费用比工资总费用比固定资产折旧管理费用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%广告费用比5%4%科研总费用比10%15%员工满意度80%85%以专业顾问公司的调查为依据人员流失率10%8%其中计划内占流失率的25%同类产品信誉排名全国第五位全国第三位以行业协会公布的排名为依据客户忠诚度20：50：3030：60：10以公司的商业目标和实现过程为已任；公司的愿景，战略化为组织的同一目标；组织的各个功能（部门）对组织目标认同；个人和部门的目标是公司总目标的分解；公司对绩效考核，而非其它标准，评价个人；按照绩效的成果，给予员工相应的待遇。什么是《目标管理》？根据公司愿景、战略、使命的导向；01公司的市场占有率、拓展速度；02公司的客户满意度；03公司的资产增值、股东回报、利润；04公司的营业规模、组织能力、竞争优势；05公司的