人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法PPT.pptxVIP

人才盘点=

评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程;;

九宫格;

胜任力;

姓名;

发展目标

1-3项;

第一步：为业务战略规划人才

第二步：计算你的人才数量差距

第三步：建立/更新统一的人才标准

第四步：业绩X能力，盘点当前表现

第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图

第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划;

第一步：为业务战略规划人才;

1.明年的组织架构需要做怎样的调整?包括岗位的设计、职责的分配。

2.哪些岗位是核心关键岗位?

3.关键岗位要具备和发展哪些能力?

4.组织氛围/敬业度水平如何?问题出在哪里?;

挑战

努力

员工乐于实现挑战性的目标以促进企业经营业绩和股东回报的突破性增长。;

○比较不符合

○略有不符合

○略有符合

○比较符合

○非常符合

2、我会长期在公司工作。

○非常不符合

领导力○比较不符合

○略有不符合

○略有符合

○比较符合

○非常符合

3、公司的绩效考核能够帮助我提高绩效。;

驱动

因素;

第二步：计算你的人才数量差距;

2013年2015年

某关键岗位人才数量差距=

目标人数-在岗人数-(下一级晋升人数)+这一级晋升人数+离职退休人数(外部招聘人数;

案例(某电商企业，总监后备规模分析):

目前总监级人数为50人，预计这些人中80%的人明年仍可胜任。

明年总监级别人数较今年预计有60%的增长。

现在总监队伍中50%以上为最近一两年招聘。

请问，需要建立多大规模的总监后备库(梯队人才池)?;

第三步：建立/更新统一的人才标准;

素质名称;

挑战

长远、全局、平衡的思维方式；为组织设定方向；做出艰难决策；赢得他人对绩效的承诺…

建立职能部门/事业部的在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利能力…

整合工作，策略、流程化思考；执行复杂工作；重视管理、职能性工作；处理跨部门关系…

通过他人完成工作；关注团队发展；激励下属…

提高效率、展现绩效；合???；职业化表现…;;

·将目标清晰化

一为工作设定明确的预期目标，说明或共同探讨清晰的衡量标准

·合理用人

一为任务落实安排合适人选，综合考虑他们的经验、能力、时间安排

·获得承诺

-获得尽责承诺，挑战“不一定”、“尽力”的态度

·监控进程

一建立沟通机制，以定期开会等方式讨论工作进度，检验阶段性目标的完成情况

一提前了解任务进展，当发现目标偏离时及时采取措施纠正

·评估结果

一以会议、简报、邮件或谈话方式，讨论项目或任务结果，给出明确的好或差的评价;

第四步：业绩X能力，盘点当前表现;

√业绩，能力，潜力

√工作经历，知识技能

√个人发展

√优势项、劣势项、发展建议

√流失风险、流失影响、流失原因

√发展的目标岗位或人才池

√流动意愿、意向城市

√继任者(接班人)

√内部接班人、外部接班人

√接班人的晋升潜力、晋升周期;

④②①

⑤③

⑨⑧⑥

需转变的成长的成熟的

能力(行为，360);

98%

2%

2%;

OP1风险意识4.5;

1.保证匿名性

2.行为化的问题

3.强调发展性的项目目标

4.矩阵式评分;;

③

⑥

成熟的

工具4、5、6:

潜力行为评估技术、潜质测评、评价中心;

工具链接：潜质的行为化评估技术

潜质;

?4.2

⑧情感成熟度65.1

2

3.9

人际洞察

4.1;

工具链接：评价中心

成本低;

业绩能力潜力

工作知识/

经历技能

个人优劣

发展势

接班

人

Belsen北森;

前后端技术架构

2008/7/1-2009/8/1,

描述：暂无

前后端技术架构

2008/7/1-2009/8/1

描述：tita,企业协作平台，跟踪工作

前后端技术架构

2008/7/1-2009/8/1

描述：暂无;

最近参与的360活动评估结果

2013年2月1日

7

CTO

6

5

4

3-

2

i

0

服务意识沟通能力灵活应变协讽能力执行能力工作热忧结果导向专业技能

他评均分一鲁自评得分

2013年4月1日—2013年;

胜任力