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2025年人力资源管理师加班管理中的全球化视野与跨文化管理专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师加班管理中的全球化视野与跨文化

管理专题试卷及解析

2025年人力资源管理师加班管理中的全球化视野与跨文化管理专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在全球化背景下，不同国家对加班管理的法律规定差异显著。以下哪个国家对加班

时间限制最为严格？

A、美国

B、日本

C、德国

D、中国

【答案】C

【解析】正确答案是C。德国作为欧盟成员国，其《工作时间法》规定每日工作时间不得

超过8小时，每周不得超过48小时，且加班有严格限制，必须获得员工同意并支付高

额加班费。美国实行”豁免”制度，许多白领不受加班保护；日本虽有”过劳死”问题，但

实际执行中加班文化盛行；中国虽有规定但执行不严格。知识点：各国劳动法对加班的

规定差异。易错点：容易误认为日本或中国加班限制更严，但实际上德国的法律框架最

为严格。

2、在跨文化加班管理中，霍夫斯泰德文化维度理论中的哪个维度最能解释不同国家员

工对加班的态度差异？

A、权力距离

B、个人主义vs集体主义

C、不确定性规避

D、长期导向vs短期导向

【答案】B

【解析】正确答案是B。个人主义vs集体主义维度解释了不同文化背景下员工对加班的

态度差异。集体主义文化（如中国、日本）的员工更可能为集体利益接受加班，而个人

主义文化（如美国、北欧）的员工更注重工作与生活平衡。权力距离影响的是对权威的

接受程度；不确定性规避影响的是对规则和稳定性的需求；长期导向影响的是对未来的

规划。知识点：霍夫斯泰德文化维度理论及其在加班管理中的应用。易错点：容易混淆

各文化维度的具体含义和应用场景。

3、跨国公司在全球统一加班政策时，最需要考虑的因素是？

A、公司总部所在国的法律

B、各分支机构所在国的法律

C、国际劳工组织的标准

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D、全球最佳实践

【答案】B

【解析】正确答案是B。跨国公司在制定全球加班政策时，必须首先遵守各分支机构所

在国的法律法规，这是最基本的要求。虽然公司总部政策、国际标准和最佳实践也很重

要，但不能违反当地法律。知识点：跨国公司人力资源管理中的法律合规性。易错点：

容易误认为应该采用统一标准或最佳实践，而忽视了当地法律的强制性要求。

4、在跨文化加班沟通中，以下哪种方式最不适合用于与高语境文化国家的员工沟通加

班安排？

A、详细的书面通知

B、正式的会议宣布

C、私下的一对一沟通

D、非正式的口头通知

【答案】D

【解析】正确答案是D。高语境文化（如中国、日本、阿拉伯国家）重视人际关系和非

正式沟通渠道，加班安排需要通过正式、尊重的方式进行。非正式的口头通知可能被视

为不尊重或不重视。详细的书面通知、正式会议和私下沟通都更符合高语境文化的沟通

习惯。知识点：高低语境文化理论及其在管理沟通中的应用。易错点：容易忽视不同文

化对沟通方式的不同期望。

5、全球化背景下，以下哪种加班补偿方式在北欧国家最不受欢迎？

A、加班费

B、调休

C、弹性工作时间

D、额外福利

【答案】A

【解析】正确答案是A。北欧国家（如瑞典、挪威、丹麦）高度重视工作与生活平衡，员

工普遍更看重时间而非金钱，因此调休和弹性工作时间比加班费更受欢迎。额外福利也

有一定吸引力，但直接的金钱补偿（加班费）最不受欢迎。知识点：北欧国家的工作文

化特点及员工偏好。易错点：容易误以为金钱补偿在任何文化中都是最受欢迎的。

6、在跨文化加班管理中，以下哪种做法最能体现文化敏感性？

A、对所有员工实施统一的加班政策

B、根据不同文化背景调整加班管理方式

C、完全按照当地习惯管理加班

D、避免任何形式的加班安排

【答案】B

【解析】正确答案是B。跨文化加班管理的核心是文化敏感性，即根据不同文化背景调

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整管理方式，既保持公司政策的一致性，又尊重当地文化特点。统一政策忽视文化差异；

完全按当地习惯可能导致公司标准不一致；避免加班则不切实际。知识点：跨文化管理

的平衡策略。易错点：容易走向两个极端：要么过度统一，要么