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2025年人力资源管理师劳动合同中的最新实务操作专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师劳动合同中的最新实务操作专题试

卷及解析

2025年人力资源管理师劳动合同中的最新实务操作专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、根据《劳动合同法》及最新司法解释，用人单位在劳动者入职时，若未主动告知其

工作过程中可能产生的职业病危害及其防护措施，劳动者因此主张解除劳动合同并要

求经济补偿的，劳动人事争议仲裁委员会应如何处理？

A、驳回劳动者的请求，因为职业病危害属于行业常识，劳动者应自行了解

B、支持劳动者的请求，因为用人单位的告知义务是法定义务，未履行则构成过错

C、支持劳动者解除合同的请求，但驳回其经济补偿的请求

D、建议双方协商解决，法律对此无明确规定

【答案】B

【解析】正确答案是B。《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当

如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，

以及劳动者要求了解的其他情况。未履行告知义务，侵犯了劳动者的知情权，劳动者可

以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动

保护或者劳动条件”为由解除劳动合同，并依据第四十六条要求支付经济补偿。知识点：

用人单位的告知义务与劳动者的合同解除权。易错点：考生容易将职业病危害告知视为

非核心条款，或误认为劳动者需主动询问，忽略了用人单位的主动告知义务。

2、某公司与员工小王签订的劳动合同中约定“加班工资已包含在月薪内，不再另行支

付”。该约定是否有效？

A、有效，只要是双方真实意思表示且签字盖章即生效

B、无效，因为该约定排除了劳动者的主要权利，违反了法律强制性规定

C、部分有效，如果月薪高于当地最低工资标准，则约定有效

D、效力待定，需由劳动行政部门认定

【答案】B

【解析】正确答案是B。《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、

排除劳动者权利的劳动合同条款无效。加班工资是劳动者延长工作时间的应得报酬，属

于法定权利，不能通过约定形式预先排除。即使月薪较高，也不能推定其中已包含足额

的加班费，因为加班费的计算基数和时长具有不确定性。知识点：劳动合同无效条款的

认定。易错点：容易混淆“意思自治”原则与“法律强制性规定”的边界，认为合同约定优

先于法律规定。

3、2024年，某地出台新规，鼓励用人单位与达到法定退休年龄但无法享受基本养老保

险待遇的超龄人员签订“劳务协议”。若该单位未与超龄人员签订任何书面协议，仅凭口

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头约定用工，在发生工伤事故时，司法实践中通常倾向于如何认定双方关系？

A、认定为劳务关系，单位不承担工伤保险责任

B、认定为事实劳动关系，单位需承担工伤保险责任

C、由法院根据用工实际情况，参照劳动关系或劳务关系处理，但通常不认定为劳动关

系

D、直接认定为雇佣关系，适用《民法典》侵权责任编

【答案】C

【解析】正确答案是C。对于超龄人员的用工关系认定，是近年来的热点和难点。虽然不

签订书面协议，但司法实践普遍认为，因主体不适格（已达到退休年龄），双方无法建立

标准的劳动关系。然而，考虑到超龄人员同样提供劳动并接受管理，为保护其权益，多

地法院和仲裁机构会参照劳动关系中的工伤保险待遇进行处理，但在法律关系定性上，

倾向于认定为“劳务关系”或一种特殊的用工关系，而非“事实劳动关系”。知识点：超龄

人员用工关系的法律认定。易错点：容易陷入“有劳动就有劳动关系”的思维定式，忽略

了劳动关系主体资格的法定要求。

4、用人单位以“组织架构调整，原岗位已撤销”为由，与员工小张协商变更劳动合同，将

其从市场部经理调至行政部专员，薪资相应降低30%。小张不同意。用人单位能否因此

单方解除劳动合同？

A、能，因为客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行

B、不能，因为岗位和薪资的变更属于对劳动合同的重大变更，需协商一致，协商不一

致的，用人单位不能单方解除

C、能，但需提前30日书面通知员工并支付经济补偿

D、不能，但可以安排待岗，待岗期间支付最低工资

【答案】B

【解析】正确答案是B。虽然《劳动合同法》第四十条第三款规定了“客观情况发生重大

变化”可以解除合同，但其适用有严格条件：1）客观情况