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2025年管理学原理复习参考题(含答案)

一、简答题

1.简述法约尔一般管理理论中“管理的14项原则”的核心内容。

法约尔在《工业管理与一般管理》中提出的14项管理原则是古典管理理论的重要组成部分，核心包括：（1）劳动分工：通过专业化提高效率；（2）权力与责任对等：管理者需拥有正式权力并承担相应责任；（3）纪律：组织成员需遵守规则，依赖尊重与协议；（4）统一指挥：员工只应接受一位上级的指令；（5）统一领导：同一目标的活动由同一领导计划与协调；（6）个人利益服从整体利益：避免个体目标凌驾于组织目标之上；（7）人员报酬：公平且能激励员工的薪酬体系；（8）集中化：根据组织规模与性质调整权力集中程度；（9）等级链：从最高层到最低层的权威路线，允许“跳板原则”以提高沟通效率；（10）秩序：人和物各有其位，匹配其职能；（11）公平：管理者需仁慈与公正；（12）人员稳定：频繁变动影响效率，需合理规划员工任期；（13）首创精神：鼓励员工发挥主动性；（14）团队精神：通过沟通与协作增强组织凝聚力。

2.解释目标管理（MBO）的实施步骤及关键成功要素。

目标管理由德鲁克提出，强调通过目标设定与参与式管理提升绩效，实施步骤为：（1）制定组织总体目标：高层管理者结合战略与环境分析确定核心目标；（2）目标分解与协商：将总体目标逐层分解至部门、团队及个人，通过上下级协商确保目标可接受性与可行性；（3）目标明确化：将目标转化为具体、可衡量、有时限的（SMART）指标；（4）实施与反馈：员工在授权范围内自主完成目标，管理者定期检查进度并提供支持；（5）绩效评估：根据目标完成情况进行考核，结果与奖励、改进计划挂钩。关键成功要素包括高层承诺、目标的可参与性、反馈机制的有效性及与薪酬体系的关联性。

3.双因素理论中，保健因素与激励因素的区分标准及对管理实践的启示。

赫茨伯格通过“满意-不满意”双维度研究提出双因素理论：（1）保健因素：与工作环境相关，如工资、工作条件、公司政策、人际关系等。缺乏时会导致员工不满，但具备时仅消除不满，无法产生激励；（2）激励因素：与工作本身相关，如成就、认可、挑战性任务、个人成长等。具备时能激发员工满意度与工作动力，缺乏时仅导致没有满意而非不满。对管理的启示：管理者需首先满足保健因素（如提供合理薪酬、良好办公环境）以避免员工不满；同时重点关注激励因素（如赋予责任、提供晋升机会），通过工作丰富化提升员工内在动机。

4.非正式组织的积极作用与潜在风险。

非正式组织是成员因共同兴趣、情感或经历自发形成的群体，其积极作用包括：（1）补充正式组织功能：通过非正式沟通传递正式渠道遗漏的信息，促进知识共享；（2）增强归属感：满足成员社交需求，提升组织凝聚力；（3）约束成员行为：通过群体规范引导成员符合组织价值观。潜在风险包括：（1）目标冲突：非正式组织可能形成与正式组织相悖的目标（如抵制变革）；（2）信息失真：非正式沟通（如谣言）可能干扰正式决策；（3）小团体主义：过度内部认同可能导致部门间协作障碍。

5.控制过程的三个基本环节及其核心任务。

控制是确保组织活动与计划一致的过程，包含三个环节：（1）确立标准：根据计划目标制定可衡量的绩效标准（如成本、质量、进度指标）；（2）衡量绩效：通过观察、统计报告、抽样调查等方法收集实际绩效数据，与标准对比；（3）纠正偏差：分析偏差原因（如计划不合理、执行不力或环境变化），采取调整计划、优化流程或培训员工等措施。核心任务是通过闭环管理确保组织目标实现，同时为计划修正提供反馈。

二、论述题

1.结合数字化转型背景，论述传统层级制组织结构的局限性及优化方向。

传统层级制（金字塔结构）以权力集中、分工明确、等级森严为特征，在工业化时代因便于标准化管理而广泛应用。但在数字化转型背景下，其局限性日益凸显：（1）信息传递低效：多层级导致信息衰减与延迟，难以快速响应市场变化（如消费者需求的个性化、竞争对手的动态调整）；（2）决策僵化：决策权集中于高层，基层员工缺乏自主权，抑制创新（如一线员工对客户需求的敏感信息无法及时转化为产品改进建议）；（3）协作壁垒：部门间严格的职责划分导致“部门墙”，跨职能项目需层层审批，阻碍资源整合（如数字化营销需要市场、技术、客服部门实时协同）；（4）员工参与度低：机械的层级关系削弱员工归属感，与新生代员工追求自主、创新的需求冲突。

优化方向包括：（1）扁平化：减少管理层级，扩大管理幅度，缩短决策链条（如部分企业将“总部-区域-门店”三级结构调整为“总部-门店”两级，赋予门店更多自主权）；（2）网络化：通过跨职能团队（如敏捷小组）打破部门边界，建立基于项目的动态协作机制（如华为的“铁三角”模式，市场、交付、服务人员共同对接客户）；