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以校招内生企业人才战略

对于规模快速扩张的企业来说，社会招聘难以在短时间内满足业务增长的需要,

校园招聘才是企业主要的人才扩充渠道。中智咨询《2023年企业人员编制变化情

况》报告显示，2023年超半数企业反映热门岗位或紧缺人才的招聘难度上升。能

给企业带来“新增长新突破的高层次人才供给不足，倒逼企业加速布局青年人才

储备。在企业开展社会招聘时，许多优秀人才已被知名公司抢走，人才到了更高

平台后，往下流动的可能性降低，在供给端，人才的流动已陷入了某梯队和圈层

的流动。而应届生在毕业前，人才供给端是全面开放的，校园招聘能接触到更多优

秀人才，获取到优秀人才的可能性更大。这几年，随着大学毕业生数量的逐步增多,

应届生的就业问题也成为政府和学校高度关注的问题，学校会发动多方力量增加校

园招聘会场次。能否从源头抢到人才，考验的是企业的品牌和招聘手段。

由于企业急于补充大量年轻的人才，社会招聘又供给不足，校招无疑成为最重

要的渠道，而传统校招方式却存在诸多挑战。

1.准确招聘难。业务不断变化带来新的技术要求，传统校招渠道过于分散，且

成本高、流程长，人才质量评估准确率低，无法准确匹配技术需求。

2.有效匹配难。人才竞争激烈，普通企业缺乏对科技人才的吸引力，候选人对

企业技术方向、技术人员职业路径等不了解，导致一些企业的技术岗位难以匹配到

心仪人选。

3.入职转化难。牛客调研显示，有14.4%的顶尖学生收获了1个以上的offer,

57%的学生在签订三方协议后会继续找工作。而企业被拒风险较高，入职率难以保

证。

2023年，全国普通高校毕业生总规模已突破1100万，再创历史新高，但拔

尖人才仍供不应求。因此，企业要坚持广纳贤达的原则，对现有的招聘方式进行创

新，在信息发布的时候合理使用网络等外部媒体来传播招聘信息，使更多的应聘者

了解企业的情况，进而吸纳更多优秀的人才前来面试。在校园招聘的过程中，企业

要采用多元化的招聘手段，在传统招聘的基础上，还要结合互联网平台，将企业自

身打造成专业的招聘平台。

校招与社招最大的不同在于校招的项目性运营方式和季节性集中特质，校招

HR常面对一群人，数万求职者，成百上千内部合作伙伴面试官、HRBP等，灵活且

聚焦的标准化机制才能保证校招运营的有条不紊。例如在简历开源阶段，要深度聚

焦人岗匹配，建立校招岗位规范，精准整合岗位族群，实现校招量激增下的效率和

体验提升。

许多学生表示，不了解行业是他们对某些企业或行业不感兴趣的主要原因。这

说明，企业在进行校招时，需要更多地向学生介绍自己所在的行业，以提高学生的

兴趣和了解程度。

在招聘前，企业需要提前做好规划，制定详细的岗位说明书和相应的招聘计划,

使招聘活动的开展更具针对性，提高招聘的效率和质量。与此同时，企业还要不断

探索更多新的招聘途径。企业大部分选择学校渠道、企业官方渠道、综合招聘平台

作为企业雇主品牌运营渠道来吸引学生，而学生则更多地通过校招垂直平台、综合

招聘平台、学校渠道等获取信息来选择企业。

此外，一些企业还将招聘对象前置到大一、大二的学生中，积极参加高校的各

种活动，有条件的企业还可以为学校的相关活动提供赞助，以此来提升企业的雇主

品牌形象，借此宣传企业的招聘信息，增强信息传递的广度。

多家行业标杆企业的实践验印证了校招的高价值，比如美的校招培养起来的

人才，在美的高管席位中的占比已超过30%；京东物流的CEO余睿就是校招生；中

粮集团有接近一半的领导人员来源于校招，许多部门和专业化公司正职、三级单位

正职都是从校招学生中成长起来的。相对社招，校招沉淀下来的高潜力人才能更好

地为组织发挥稳定、长期的高价值，这成为领先企业的共识。值得注意的是，这里

有一个关键词，即沉淀。并不是人才招进来就能创造价值，而是要在校招的过程中

引用结合。

通过校企合作的方式发现和培养人才，更好地发挥人才的作用，这种招聘形式

成本更低、效率更高，同时可以提升高校学生的适应程度。根据在校生的特殊性，

企业可以与学校进行合作，制定有针对性的培训机制，基于内部导师、在职培训、

外派培训这三种形式来对毕业生进行定向培养。内部导师可以针对没有工作验的

毕业生进行一对一或一对多的培养；在职培训指的是使毕业生初步进入特定的岗位

当中进行学习，参加部门的培训活动，在通过考核之后成为后备的储备人才；外派

培训是毕业生根