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2025年度医院人事科工作总结和2026年工作计划

2025年度，医院人事科在院党委的统筹领导下，紧密围绕“强基础、优结构、提效能、促发展”的工作主线，以服务医院高质量发展为核心目标，系统推进人才队伍建设、人事制度改革、薪酬绩效优化、培训体系完善等重点工作，较好完成年度各项任务。现将本年度工作总结如下，并对2026年工作作出计划安排。

一、2025年度工作总结

（一）聚焦人才战略，优化队伍结构，夯实发展根基

1.精准引才，强化核心学科支撑：全年通过“公开招聘+柔性引进+定向培养”多渠道引进各类人才287名，其中硕士及以上学历123人（占比42.86%），副高及以上职称21人（含学科带头人5名）。针对急诊、儿科、重症医学等紧缺科室，制定“一人一策”引进方案，成功引进急诊医学博士1名（具备5年三甲医院急诊重症救治经验）、儿科副主任医师2名，缓解了相关科室人力紧张问题。柔性引进国内知名心血管病专家1名，通过“定期坐诊+带教查房+科研指导”模式，推动心内科开展3项新技术，年度手术量同比提升25%。

2.动态调整，优化岗位配置：结合医院战略规划与科室业务发展需求，完成全院岗位设置动态调整，新增康复治疗师、临床药师、医学装备工程师等紧缺岗位15个，核减职能部门冗余岗位3个，将编制与岗位向临床一线、高风险岗位、技术密集型科室倾斜。开展“人岗匹配度”专项评估，通过问卷调查、科室访谈、绩效数据比对等方式，对12个临床科室的187名员工进行岗位适应性分析，调整岗位19人，人岗匹配度从82%提升至89%。

3.梯队建设，储备发展后劲：建立“青苗-骨干-领军”三级人才培养梯队，选拔35岁以下“青苗人才”50名，配套“双导师制”（临床导师+管理导师）、年度专项培养经费2万元/人；选拔45岁以下“骨干人才”20名，支持其参与国际学术会议、牵头重点课题；推荐5名“领军人才”申报省级以上人才项目，其中2人入选“省医学青年拔尖人才”。年内，青苗人才主持院级课题12项，发表SCI论文8篇；骨干人才带领团队开展新技术10项，获市级科技进步奖2项。

（二）深化制度改革，规范人事管理，提升服务效能

1.完善制度体系，强化合规管理：修订《岗位聘用管理办法》《劳动合同管理细则》《兼职兼薪管理规定》等制度6项，重点明确编外人员聘用条件、试用期考核标准、兼职审批流程等内容，新增“科研岗位协议工资制”“关键岗位竞业限制”条款。全年完成全院673名在编人员、421名编外人员的合同续签及岗位聘用工作，规范办理离职手续38人（其中主动离职率7.2%，较上年下降1.5个百分点），劳动纠纷发生率为0。

2.推进信息化建设，提高管理效率：上线“人事管理一体化平台”，集成人员信息、合同管理、考勤统计、薪酬核算等功能模块，实现数据实时同步与跨部门共享。完成历史人事档案数字化扫描12000余份，电子档案完整率达100%。通过平台优化考勤管理流程，每月考勤统计时间从3天缩短至6小时，薪酬核算准确率提升至99.9%，员工线上查询个人信息、打印证明等业务办理效率提高70%。

3.细化考核评价，激发内生动力：修订《员工年度考核办法》，将考核指标分为通用指标（德能勤绩）、岗位指标（临床/医技/行政分类）、创新指标（新技术开展、科研成果等），权重占比为3:5:2。引入360度评价法，考核结果与晋升、评优、培训资源分配直接挂钩。本年度考核优秀率控制在15%，2名考核不合格人员进入“改进观察期”，3名优秀骨干提前晋升中级职称，员工对考核公平性满意度达92%。

（三）优化薪酬绩效，体现价值导向，激活队伍活力

1.深化绩效改革，向关键岗位倾斜：在前期“工作量+技术难度+风险系数”核算模型基础上，进一步细化12类岗位绩效分配细则，重点向急诊（绩效系数提高15%）、儿科（提高10%）、ICU（提高20%）等紧缺、高风险科室倾斜，向开展三四级手术、疑难病例诊疗、科研创新的团队倾斜。全年临床科室人均绩效同比增长8%，其中急诊、ICU分别增长12%、15%；行政后勤科室绩效与临床平均水平挂钩，增长5%，避免“旱涝保收”。

2.探索多元激励，认可特殊贡献：设立“技术创新奖”“临床突破奖”“带教优秀奖”等专项奖励，全年发放奖励资金85万元。其中，心血管团队因成功开展首例“经导管主动脉瓣置换术（TAVI）”获创新奖5万元；儿科团队因“儿童危重症救治成功率提升至98%”获突破奖3万元；5名带教老师因“规培学员出科考核优秀率100%”获带教奖各1万元。专项奖励有效激发了员工创新积极性，年内全院开展新技术23项，较上年增加8项。

3.强化薪酬沟通，提升满意度：每季度召开“薪酬政策解读会”，通过案例分析、现场答疑等方式，向员工说明绩效核算逻辑；在OA系统设置“薪酬咨询专栏”，全年回复咨询217条。开展“薪酬满意度