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策划岗位绩效激励制度

为有效激发策划岗位员工的工作积极性与创造力，提升策划方案的质量与落地效果，结合公司业务发展需求与策划岗位核心职责，现制定本绩效激励制度。本制度以战略目标为导向，通过科学的考核维度设计、量化的评分标准及多元的激励方式，实现个人成长与公司发展的双向赋能，确保策划团队高效支撑业务目标达成。

一、绩效体系设计原则

1.战略协同性：考核指标与公司年度战略目标、部门核心任务深度绑定，确保策划工作方向与公司整体发展一致。例如，若年度重点为品牌升级，则加大品牌策划方案的创新性、市场影响力等指标权重。

2.结果与过程并重：既关注策划方案的最终落地效果（如活动转化率、品牌曝光量），也重视策划过程的专业性（如需求调研深度、方案迭代次数、跨部门沟通效率），避免“重结果轻质量”或“重过程轻产出”的片面性。

3.公平透明性：考核标准量化可测，评分流程公开可追溯，考核结果与激励措施直接关联，确保员工对制度的信任度。

4.动态适应性：根据业务模式调整、市场环境变化及员工反馈，每半年对考核指标、权重及激励方式进行评估优化，保持制度的有效性与激励性。

二、考核周期与对象

考核对象为公司所有全职策划岗位员工（含初级策划、中级策划、高级策划及策划主管）。考核周期分为月度考核、季度考核与年度考核，不同周期的侧重点与应用场景如下：

-月度考核：聚焦过程管理，重点评估策划方案的进度把控、需求响应速度、基础工作质量（如文档规范性、数据准确性）等短期指标，占年度综合得分的30%。

-季度考核：关注阶段性成果，结合季度业务目标（如新品上市策划、促销活动策划）评估方案的落地效果（如活动参与人数、销售额提升率）、创意采纳率（经评审通过的方案数量占比）及跨部门协作满意度，占年度综合得分的50%。

-年度考核：综合全年表现，评估策划能力的成长性（如从单一类型策划到全案策划的突破）、对公司的战略贡献（如打造标志性品牌案例）及团队管理能力（针对主管岗），占年度综合得分的20%。

三、考核维度与指标设计

结合策划岗位的核心职责（需求分析、创意产出、方案落地、效果复盘），考核维度分为工作成果（60%）、工作能力（25%）、工作态度（15%）三大类，具体指标及评分标准如下：

（一）工作成果（60%）

工作成果是考核的核心维度，以“可量化、可验证”为原则，根据策划类型（品牌策划、活动策划、产品策划）设置差异化指标：

1.项目完成率（20%）：

-定义：考核周期内按时、高质量完成的策划项目数量占总任务量的比例。

-评分标准：完成率≥100%（含超量完成且质量达标）得20分；90%-99%得15分；80%-89%得10分；70%-79%得5分；＜70%得0分。

-说明：“高质量”需满足方案通过评审（评审委员会由业务负责人、设计、运营代表组成，3/4以上成员认可）、无重大逻辑漏洞（如目标人群错位、预算超支风险未评估）。

2.创意采纳率（15%）：

-定义：考核周期内提交的创意方案中，被公司采纳并落地执行的数量占比。

-评分标准：采纳率≥80%得15分；60%-79%得10分；40%-59%得5分；＜40%得0分。

-说明：“采纳”指方案经修改后仍保留核心创意（如活动主题、传播策略）并进入执行阶段；仅部分元素被采用不计入采纳数量。

3.效果达成率（15%）：

-定义：落地执行的策划项目实际效果与目标值的匹配度（如活动目标为新增用户5000人，实际新增4500人则达成率90%）。

-评分标准：达成率≥120%得15分；100%-119%得12分；80%-99%得8分；60%-79%得4分；＜60%得0分。

-说明：效果指标根据项目类型设定，品牌策划侧重曝光量、美誉度（如社交媒体互动量增长30%）；活动策划侧重转化率（如到场用户下单率≥20%）；产品策划侧重用户需求满足度（如调研反馈满意度≥85%）。

4.预算控制率（10%）：

-定义：实际执行费用与预算的偏差率（偏差率=|实际费用-预算|/预算×100%）。

-评分标准：偏差率≤5%得10分；6%-10%得7分；11%-15%得4分；＞15%得0分（因不可抗力导致超支需提供证明，经审批后可豁免）。

（二）工作能力（25%）

工作能力反映员工的专业素养与成长潜力，从策划全流程所需的核心能力展开评估：

1.创意策划能力（10%）：

-评估要点：方案的创新性（如是否突破行业常规）、策略性（是否贴合用户需求与市场趋势）、逻辑性（目标-策略-执行-效果的闭环是否清晰）。

-评分标