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2025年高校人事科工作总结及下一步工作打算

2025年，人事科在学校党委、行政的统筹领导下，紧扣“人才强校”核心战略，以服务教育教学、科研创新和学科建设为导向，聚焦“引才、育才、用才、留才”全链条管理，系统推进人事制度改革，在高层次人才集聚、师资队伍结构优化、考核评价机制创新、薪酬激励效能提升等方面取得阶段性成效，为学校“十四五”规划中期目标实现提供了坚实的人才支撑。

一、2025年主要工作成效与经验总结

（一）精准引才破局，高层次人才集聚效应显著增强

围绕学校“双一流”建设重点学科（人工智能、新能源材料、医学交叉学科）及新兴学科（数字经济、智慧教育）需求，创新“学科急需+战略储备”双轨引才模式。全年共引进全职高层次人才58人，其中“长江学者”“国家杰青”等国家级人才5人（较去年增长25%），具有产业背景的“双师型”教授8人，海外知名高校博士22人，覆盖8个重点学科方向。一是建立“学科带头人+人事科+学院”三方联动机制，由学科带头人参与制定引才标准、面试考核，确保引进人才与学科发展高度契合；二是推行“一人一策”柔性引才，与12名行业领军人才（如人工智能领域企业技术总监、三甲医院学科带头人）签订兼职协议，通过短期驻校、联合攻关等方式参与人才培养和科研项目；三是优化引才服务流程，设立“人才服务专窗”，集成解决配偶就业、子女入学、科研启动金申领等23项高频需求，人才入职平均周期缩短至15个工作日，满意度达98%。

（二）分层育才赋能，教师发展体系更加系统扎实

以“分类培养、精准提升”为原则，构建“新教师-骨干教师-学科带头人”阶梯式成长路径。全年开展教师发展项目42项，参与教师2100余人次（覆盖全校专任教师的85%）。针对新教师，实施“青蓝工程2.0”，配套“3+1”导师制（3名校内导师+1名行业导师），设置教学技能、科研入门、师德规范等6门必修课程，新教师1年内开课达标率从92%提升至98%，2名新教师获省级教学竞赛一等奖。针对骨干教师，设立“学科创新团队培育计划”，支持15个团队开展跨学科研究，提供年均50万元培育经费，团队成员全年获批国家级项目18项（同比增长40%），发表SCI/EI论文72篇。针对学科带头人，选派12人赴海外顶尖高校、科研机构访学交流，支持8人参与国家级重大科技项目，推动3个学科进入ESI全球前1%。此外，深化“双师型”教师培养，与28家行业企业共建实践基地，组织120名教师参与企业项目研发，“双师型”教师占比从35%提升至42%。

（三）分类考核创新，评价导向更趋科学合理

贯彻“破五唯”要求，修订《教师岗位考核办法》，建立“教学型、科研型、社会服务型”三类教师分类考核体系。教学型教师重点考核课堂教学质量（占比50%）、课程建设（如精品在线课程、教材编写）、学生评教（优秀率需达85%以上）；科研型教师突出标志性成果（如高水平论文、专利转化、国家级项目）和团队贡献；社会服务型教师侧重成果转化、技术推广、决策咨询等实效。全年完成1200余名教师聘期考核，92%的教师考核结果与岗位绩效直接挂钩，15名教学业绩突出的教师获得“教学标兵”称号并上浮20%绩效，8名科研成果显著的教师提前进入高一级岗位聘期，3名考核不合格教师转岗至教辅岗位并开展专项培训。同时，推行“过程性评价+年度述职”结合机制，每季度公示教学、科研进展，避免“重结果轻过程”现象，教师年度发展目标完成率从81%提升至89%。

（四）薪酬激励提效，资源配置向一线倾斜更明确

以“优绩优酬、多劳多得”为导向，修订《绩效工资分配方案》，大幅提高教学、科研一线岗位津贴占比。教学绩效方面，增设“课程创新奖”“实践教学奖”，对开设跨学科课程、指导学生竞赛获奖的教师给予额外奖励，全年发放教学专项奖励120万元，较去年增长50%；科研绩效方面，建立“基础绩效+增量奖励”机制，对国家级项目、高水平论文、专利转化按梯度给予1-10万元奖励，全年发放科研奖励280万元，激励教师产出高质量成果（如获国家科技进步二等奖1项、省科学技术奖3项）；基层岗位方面，提高辅导员、实验技术人员绩效标准，辅导员岗位津贴平均增长15%，实验技术人员绩效向服务重大科研平台的岗位倾斜，调动了基层人员的工作积极性。此外，完善“校-院”二级分配机制，将70%的绩效分配权下放至学院，由学院根据学科特点、教师贡献自主制定细则，激发了学院的管理活力。

（五）制度改革深化，人事管理效能持续提升

聚焦“能上能下、能进能出”机制建设，完成岗位设置动态调整，新增“新兴学科特聘岗”“产业导师岗”等特色岗位20个，核减10个非教学科研冗余岗位，岗位结构更贴合办学需求。推进聘期制改革，与80%的专任教师签订3年聘期合同，明确“教学工作量、科研任务、社会服务”三类核