2026年机器人集成公司管理人员考核结果应用制度.docxVIP

2026年机器人集成公司管理人员考核结果应用制度

第一章总则

第一条制定目的

为规范公司管理人员考核结果的应用流程，建立“考核-反馈-改进-激励”的闭环管理体系，充分发挥考核的导向与激励作用，将考核结果与管理人员的薪酬调整、晋升发展、培训提升、岗位优化等精准挂钩，激发管理人员工作积极性与责任感，提升团队管理效能与公司整体运营水平，结合机器人集成行业管理特性及公司实际发展需求，依据国家相关法律法规及公司内部管理规定，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体管理人员，涵盖中层管理人员（如部门经理、项目负责人、分公司负责人等）及高层管理人员（如副总经理、总监等）。无论管理岗位所属部门（技术研发部、运营管理部、数据管理部、项目管理部等），其考核结果的应用均需遵循本制度规定。

第三条核心定义

本制度所指管理人员考核结果，是指公司依据《管理人员绩效考核管理办法》，通过定期考核（月度、季度、年度）对管理人员的工作业绩、管理能力、团队建设、合规运营等核心维度进行评价后形成的最终结果，包括考核等级、考核得分及考核评语。考核结果应用，是指以考核结果为核心依据，在薪酬激励、职业发展、培训提升、岗位调整等方面实施的针对性管理措施。

第四条制度依据

本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》《企业职工奖惩条例》等国家法律法规，结合公司《管理人员绩效考核管理办法》《薪酬管理制度》《员工晋升管理办法》《员工培训管理制度》《员工奖惩管理制度》等内部制度制定。未尽事宜，需严格遵循相关法律法规及公司其他管理规定。

第二章考核结果应用核心原则

第五条公平公正原则

考核结果应用需以客观真实的考核数据为唯一依据，不受个人主观意愿、人际关系等因素影响，对所有管理人员一视同仁，确保应用过程与结果公平公正。

第六条绩效导向原则

强化考核结果与工作绩效的强关联，将考核等级作为薪酬调整、晋升发展的核心评判标准，对绩效优秀的管理人员给予重点激励，对绩效不佳的实施约束改进，引导管理人员聚焦核心工作目标。

第七条激励与约束并重原则

既要通过正向激励（奖励、晋升、培训优先等）激发管理人员的工作潜能，也要通过反向约束（约谈、降薪、调岗等）督促绩效不佳的管理人员改进提升，形成“能上能下、能奖能罚”的良性管理机制。

第八条发展与改进原则

考核结果应用不仅是激励与约束的手段，更要服务于管理人员的能力提升与职业发展。针对考核中发现的能力短板，制定针对性培训计划；结合个人优势与公司需求，规划职业发展路径，实现个人与公司协同发展。

第九条合规合法原则

所有基于考核结果的管理措施，均需严格遵守国家法律法规及公司制度规定，尤其在薪酬调整、岗位变动、劳动合同解除等环节，确保流程合规、依据充分，规避劳动风险。

第三章考核结果分级与应用标准

第十条考核结果分级

结合公司《管理人员绩效考核管理办法》，管理人员考核结果分为四个等级，对应核心评价标准如下：1.优秀：考核得分≥90分，工作业绩突出，超额完成核心目标，管理能力强，团队凝聚力高，无任何合规风险问题；2.合格：80分≤考核得分＜90分，圆满完成工作目标，管理工作有序推进，团队表现稳定，无重大合规风险问题；3.待改进：60分≤考核得分＜80分，未完全完成核心工作目标，管理过程存在明显不足，需针对性改进；4.不合格：考核得分＜60分，核心工作目标严重未达成，存在重大管理失误或合规风险问题，对公司运营造成不良影响。

第十一条与薪酬调整挂钩标准

年度考核优秀：在次年第一季度给予一次性绩效奖金（金额为本人3-6个月绩效工资），同时可享受薪酬晋升，晋升幅度为当前薪酬的10%-15%；连续两年考核优秀的，薪酬晋升幅度可提高至15%-20%，并优先纳入核心人才培养计划。

年度考核合格：按公司规定发放全额年度绩效奖金，薪酬保持稳定；连续三年考核合格且无不良记录的，可参与薪酬等级晋升评审，晋升幅度为当前薪酬的5%-10%。

年度考核待改进：扣除年度绩效奖金的30%-50%，当年不享受薪酬晋升；若次年考核提升至合格及以上，可补发扣除绩效奖金的50%；若次年仍为待改进，需进一步扣除绩效奖金并启动岗位调整评估。

年度考核不合格：不发放年度绩效奖金，给予降薪处理，降薪幅度为当前薪酬的10%-20%；若次年考核仍不合格，直接启动岗位调整或解除劳动合同流程。

第十二条与晋升发展挂钩标准

晋升优先资格：年度考核优秀的管理人员，在公司出现管理岗位空缺时，可免初试直接进入复试环节，同等条件下优先录用；连续两年考核优秀的，可破格参与更高层级管理岗位的竞聘。

晋升资格限制：年度考核待改进的管理人员，当年及次年不具备晋升资格；年度考核不合格的管理人员，三年内不具备晋升资格，且需接受岗位能力评估。

核心人才储备：连续两年考核优秀的管