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第•节如何建立绩效考核指标体系

一、什么是绩效考核

也称绩效考评，是针对公司中每个员所承担的作，应用各种科学的方法，对员的作行为、作效果及

其对公司的奉献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员的过程。

绩效考核在评价与激励员，提高公司综合竞争能力，促进公司泥高经济效益等方面发挥了显著作用。

二、绩效考核的作用

（一）为员职业发展提供依据

通过绩效考核，可较准确、客观地了解员，对员的作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、

调岗、解雇等解决，并且通过考评结果的反馈，让员了解公司对自身业绩的评判，减少对解决结果的异议和

猜测，增强管理的透明度。

（二）有助于员改善作

实行绩效考核制度，规定公司将考评结果反馈给员本人。使员知道公司对自身总体评价，使其发现自己在

作中的成绩和局限性.从而发挥长处，改善局限性.不断提高和完善自己。这样，也会使员整体素质提高,

为公司进一步发展提供基本保证。

（三）为培训和人力资源开发提供方向

找出作中的局限性，继而有针对性的拟定员培训的内容和人力资源开发的方向，使公司的培训和开发

作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发作。

（四）为员招聘和培训的有效性提供衡量标准

招聘与员培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。

三、建立绩效考核指标体系的原则

-（）公开化与透明化原则

绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目的得以实现的保证。

（二）可靠性与对的性原则

可靠性与对的性是保证绩效考核有效性的充要条件。

可靠性，又称信度，是测量的•致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、

作结果、作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一

致性。对的性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实限度。绩效考核的效度是指绩效考核

方法测量人的能力与绩效内容的准确性限度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定作的内容

（行为、结果和责任）的限度。

（二）反馈与提高原则

绩效考核应是一个互动的过程。

（四）定期化与制度化原则

绩效考核是一项连续性的管理作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才干有助

于及时发现问题，起到监督作用。

（五）可行性与实用性原则

所谓可行性是指任何一次考核方案所需的间、人力、物力、财力都要能为使用者及实行的客观环境和条件

所允许。它规定在制定考核方案，管理者要根据考核目的和公司的实际情况，合理地进行设计。

所谓实用性，重要涉及一是考评的方案应适合公司不同部门和岗位人员素质的特点和规定；二是考评的方法

和工具应适合不同考评的目的和规定，要根据评估目的来设计考评工具。

四、绩效考核指标体系的构成

具体实行中，其考核指标根据各类公司的差距有所不同，其重要指标涉及以下几个类型，具体美系图8-1。

绩效考核指标体系的基本内容如表1。

对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在拟定绩效考核指标应采用以工作业绩考核为

主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。

建立绩效考核指标体系（附表）

效什也称绩效考评，是针对公司中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工

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作效果及其对公司的奉献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核在评价

是与激励员工，提高公司综合竞争能力，促进公司提高经济效益等方面发挥了显著作用

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绩-（）为员工职业发展提供依据通（过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做

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出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等解决，并且通过考评结果的反馈，让员工了

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