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月度绩效考核管理制度

一、适用范围与基本定义

本制度适用于公司全体在职员工（含正式员工、试用期转正员工），实习生、兼职人员及劳务派遣人员不纳入月度绩效考核范围。

本制度中“月度绩效考核”指以自然月为周期，通过量化与定性结合的方式，对员工当月工作业绩、能力表现及工作态度进行综合评价的管理工具，旨在通过绩效反馈促进个人成长与组织目标达成。

二、考核原则

1.公平公正原则：考核指标设定、数据采集、评分过程及结果应用全程公开透明，避免主观臆断；考核结果需经直接上级、跨部门协作方及人力资源部三方确认，确保评价维度多元化。

2.量化优先原则：核心业绩指标（如销售额、客户转化率、项目完成率）以可量化数据为评分依据，占比不低于考核总分的60%；非量化指标（如团队协作、创新能力）需制定明确分级标准（如A/B/C/D四级），减少评分偏差。

3.战略协同原则：月度考核指标需与公司年度经营目标、部门季度重点任务强关联，通过指标分解确保员工个人目标与组织目标同频。例如，公司Q2重点为“市场拓展”，则业务部门月度考核中“新客户开发数量”权重需提升至30%。

4.反馈改进原则：考核结果需同步配套绩效面谈环节，上级需针对员工短板提出具体改进建议，人力资源部定期跟踪改进效果，避免考核流于“奖惩工具”。

三、考核周期与对象

1.考核周期：自然月，每月25日至次月5日为考核数据收集期，次月6日至15日为评分与结果确认期，16日至20日为结果反馈与应用期。

2.考核对象：

-管理序列（部门负责人及以上）：侧重团队管理效能、战略任务落地、跨部门协作贡献；

-业务序列（销售、市场、项目执行等）：侧重业绩达成率、客户满意度、资源转化效率；

-职能序列（人力资源、财务、行政等）：侧重流程支持质量、服务响应速度、成本控制效果；

-技术序列（研发、设计、运维等）：侧重项目交付质量（如Bug率、验收通过率）、技术创新贡献、知识分享成果。

四、考核内容与指标设计

考核总分100分，由“业绩指标（60-70分）”“能力指标（20-30分）”“态度指标（10分）”三部分构成，具体权重根据岗位特性动态调整（详见附件1《各岗位考核指标权重表》）。

（一）业绩指标

1.管理序列（以部门负责人为例）：

-团队目标达成率（30分）：部门月度KPI完成率（数据来源：财务部门《部门业绩统计表》），完成率≥100%得30分，每降低5%扣5分，低于70%得0分；

-战略任务落地进度（20分）：公司级重点项目月度计划完成率（数据来源：运营中心《项目进度跟踪表》），按里程碑节点评分（如“方案提交”“资源协调”“试点落地”），每延迟1项扣3分，延迟超2项得0分；

-跨部门协作满意度（10分）：由协作部门负责人评分（1-5分/项），平均分≥4.5分得10分，3.5-4.4分得8分，2.5-3.4分得5分，低于2.5分得0分。

2.业务序列（以销售专员为例）：

-销售额达成率（35分）：个人月度销售目标完成率（数据来源：CRM系统），完成率≥120%得35分，100-119%得30分，80-99%得20分，60-79%得10分，低于60%得0分；

-回款及时率（15分）：当月已签合同回款到账时间≤合同约定日（数据来源：财务部《回款明细表》），100%达标得15分，每延迟1单扣3分，延迟超3单得0分；

-新客户开发数量（10分）：月度新增有效客户数（需满足“首次合作+年潜在订单≥5万元”），目标值5家，每超1家加2分（上限10分），每少1家扣2分，低于3家得0分。

3.职能序列（以人力资源专员为例）：

-招聘完成率（25分）：月度关键岗位到岗人数/需求人数（数据来源：《招聘需求表》《入职登记表》），完成率≥100%得25分，80-99%得20分，60-79%得15分，低于60%得0分；

-培训计划执行率（20分）：月度已开展培训场次/计划场次（数据来源：《培训计划表》《培训签到表》），100%执行得20分，每遗漏1场扣5分，遗漏超2场得0分；

-员工满意度（10分）：通过匿名问卷调研（问题包括“流程响应速度”“政策解释清晰度”），平均分≥4.5分得10分，3.5-4.4分得8分，2.5-3.4分得5分，低于2.5分得0分。

4.技术序列（以软件研发工程师为例）：

-项目交付质量（30分）：负责模块的Bug率（数据来源：测试部《缺陷统计表》），Bug率≤0.5‰得30分，0.5-1‰得25分，1-2‰得20分，2-3‰得10分，高于3‰得0分；

-技术创新贡献（20分）：月度提出并被采纳的技术优化方案（如“代