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2026年人力资源管理专业国家职业资格考试题及答案

一、单项选择题（每题1分，共30分）

1.2026年《国家职业资格·企业人力资源管理师（一级）》考试大纲中，首次将“人力资本证券化”纳入战略模块，其核心理论依据是

A.舒尔茨人力资本理论

B.明塞尔收益函数模型

C.罗默内生增长理论

D.贝克尔“人力资本折旧”修正模型

答案：C

解析：罗默模型强调知识资本与人力资本的“非排他性”与“边际收益递增”，为“人力资本证券化”提供了将未来收益贴现并资产化的理论支点；舒尔茨与贝克尔均侧重宏观与微观投资视角，未触及证券化层面。

2.某集团拟在东南亚设立共享服务中心，采用“Follow-the-Sun”模式。HR在测算编制时，最关键的控制变量是

A.当地名义工资

B.经购买力平价调整后的单位工时成本

C.东道国外汇储备

D.母国与东道国的文化距离指数

答案：B

解析：共享服务中心的核心是“24小时无缝接力”，单位经PPP调整后的工时成本直接决定“真实可比成本”，而非名义工资；文化距离影响沟通效率，但非编制测算的关键变量。

3.在OKR体系下，KR的“数据置信区间”若低于0.8，人力资源部首选的干预措施是

A.下调O的雄心值

B.引入蒙特卡洛模拟重新估算KR概率分布

C.将KR改为二元型指标

D.对KR负责人进行强制分布考核

答案：B

解析：置信区间低说明估算不确定性高，应通过蒙特卡洛模拟获得概率分布，再决定资源投入，而非直接下调目标或改变指标类型。

4.2026年起，人社部将“算法偏见审计”列为高频抽查项。对招聘算法进行偏见审计时，应优先采用的统计检验方法是

A.卡方拟合优度检验

B.曼-惠特尼U检验

C.差异影响检验（AdverseImpactRatio）

D.克鲁斯卡尔-沃利斯检验

答案：C

解析：差异影响检验（四比五规则）是美、欧及我国2026年新版《算法招聘合规指引》共同采纳的法定方法，可直接计算受保护群体通过率之比，便于后续整改。

5.某企业采用“零工化”项目制，员工同时签三份任务合同。2026年《灵活用工社保征收规程》规定，工伤保险缴费主体判定依据是

A.合同签订时间先后

B.任务产值占比

C.实际用工管理指挥权

D.劳动者自主申报

答案：C

解析：新规以“指挥权”作为“事实劳动关系”核心，避免平台方通过拆分合同逃避工伤保险责任。

6.在组织韧性诊断中，使用“HR脆弱性指数（HRVI）”时，若“关键岗位继任者覆盖率”权重被调低，最可能的原因是

A.企业采用AI数字员工替代方案

B.行业进入衰退期

C.工会要求提高临时工比例

D.政府补贴继任计划

答案：A

解析：当技术替代可行时，继任者覆盖率对韧性的边际贡献下降，模型会自动下调权重；B、C、D与权重调整无直接算法关联。

7.2026年《数据跨境流动安全评估办法》规定，员工“基因体检”数据欲出境，HR需首先获得的行政许可文件是

A.数据出境风险自评估报告

B.省级卫健委科技伦理批件

C.国家网信部门安全评估批复

D.人社部特殊工时许可

答案：C

解析：基因数据属“核心个人信息”，需网信部门“一事一批”；自评估报告只是申请材料之一，不是许可本身。

8.在“心理契约破裂”干预实验中，控制组采用“金钱补偿”，实验组采用“领导解释+发展性反馈”。三周后测量组织承诺，若实验组提升显著，说明

A.金钱对心理契约修复无效

B.发展性反馈满足“关系型心理契约”修复

C.领导解释降低程序公平

D.控制组存在天花板效应

答案：B

解析：心理契约分交易型与关系型，发展性反馈针对“未来投资”，契合关系型修复；金钱补偿对交易型更有效，故A以偏概全。

9.某公司拟发行“人才ABS”，将高潜力员工未来薪酬收益打包上市。根据《资产证券化信息披露指引》，必须向投资者提示的特有风险是

A.员工自愿离职率

B.基准利率上调

C.企业商誉减值

D.技术迭代风险

答案：A

解析：人才ABS现金流依附于员工留任，自愿离职率属“特有风险”；B、D为系统性或行业风险，C为发行人风险，非ABS特有。

10.在“混合办公”政策评估中，采用“差异中的差异（DID）”模型，若处理组与对照组的事前趋势检验p值0.1，说明

A.政策有效

B.模型设定通过平行趋势假设

C.需更换被解释变量

D.存在样本选择偏差

答案：B

解析：p0.1不能拒绝“两组事前趋势相同”，满足DID关键假设；政策是否有效需看交互项系数。

11.2026年《生成式AI培训服务规范》要求，企业使用AIGC工具做员工培训，须保留“人类监督日志”至少

A.1年

B.2年

C.3年

D.5年

答案：C

解析：规范第5.4条明确“人类监督日志”保存3年，以备质检与纠