《现代人力资源管理》_模块五.pptVIP

图5-3前瞻性培训需求分析模型返回图5-4刺激——反应模型返回表5-4评估的3个阶段及评估内容返回表5-5培训效果评估分析报告的结构和核心内容返回任务二掌握培训与开发的程序（1）事件的发生具有偶然性。（2）容易以偏概全。（四）培训需求分析的方法要做好培训需求分析的工作，运用正确、科学的方法至关重要。传统的培训需求分析方法有三要素分析模型和绩效分析模型，近年来出现了一些现代的培训需求分析方法并不断被运用于企业员工的培训需求分析中，如胜任力素质模型、前瞻性培训需求分析模型和刺激-反应模型。这些现代的培训需求分析方法弥补了传统培训需求分析方法的不足，引导企业从新的角度开展员工培训需求分析工作。1．传统的培训需求分析方法上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序传统的培训需求分析方法包括三要素分析模型和绩效分析模型。三要素分析模型包括组织分析、人员（员工）分析、任务分析，三要素分析框架确定了培训需求评估的基本维度；而绩效分析模型侧重于确定预期绩效与实际绩效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。1）组织分析培训需求的组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务（工程）所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。2）员工个体分析上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。3）任务分析任务分析是指通过运用各种方法收集某项工作的信息，对某项工作进行详细描述，明确该工作的核心内容以及从事该项工作的员工需要具备的素质和能力，从而达到最优绩效。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序实际上，组织分析、人员分析与任务分析并不是按照特定的顺序进行的。只是由于组织分析与培训是否适合公司的战略目标及公司是否愿意在培训上投入时间与资金的决策有关，决定培训的方向，一般首先进行，而员工分析和任务分析通常同时进行。2．现代培训需求分析方法1）胜任力素质模型胜任力素质是指将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人表层特征与深层特征。胜任力素质模型建立在人员素质冰山模型之上，如图5-2所示。上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序胜任力素质模型和传统的工作分析法分析员工培训需求的区别：2）前瞻性培训需求分析模型将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是前瞻性培训需求分析模型的精髓，如图5-3所示。该模型指出，随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面具有极大实用价值。3）刺激-反应模型上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序刺激-反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应，以及二者相互作用方式的一种主要方法。模型中适应性主体由探测器、规则集和效应器3个部分组成，如图5-4所示：二、制订培训开发计划为了让企业的员工培训进行得更加顺利，并且切合员工的培训需求，使培训效果达到最优，企业需要制订培训开发计划。培训开发计划可以帮助企业为员工合理安排培训资源，用最少的资源实现最大的效果。上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序（一）培训开发计划的概念培训计划是根据全面、客观的培训需求分析，从企业组织战略发展出发，对培训时间、培训内容开发、培训方式、培训师、培训对象等方面进行系统的设定。培训开发计划必须同时满足企业和员工两个方面的需要，还要根据企业现有的资源条件和员工本身的基础进行设定，做到实事求是。另外，企业在编制培训开发计划时要有前瞻性，充分考虑未来企业经营的各种变化和培训过程中的不确定因素。（二）培训开发计划的制订过程上一页下一页返回任务二掌握培训与开发的程序对企业而言，培训是一项高回报率的长期投资，也是一种变相的福利，但在实际操作过程中要把培训做好并取得预期的成效，却不是一件容易的事情。因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。企业可以通过以下6个步骤制订培训开发规划。第一步：战略/目标解读。在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简而言之，就是弄清楚公司未来想要