《现代人力资源管理》_模块三.pptVIP

任务四工作分析应用关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指标。关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，持续地取得高效益。关键绩效指标体系与工作分析的关系：中高层职位的绩效指标体系是主要采用关键绩效指标未知的绩效考核体系；基层职位的绩效考核体系是基于战略的关键绩效指标，其内容往往以包含于工作分析所得到的考核指标之中，基层职位形成关键绩效指标、年工作分析和工作任务三位一体的考核指标体系。上一页下一页返回任务四工作分析应用（三）工作分析与绩效考核方法的关系绩效考核的方法主要有特性法、比较法、行为评价法、结果法等以及由各种方法组合或衍生出的其他方法。这些方法都是以工作分析为基础的。（四）工作分析与绩效考核管理和评估的关系在绩效管理的任何一个阶段都有可能出现一些问题，如缺乏明确的工作绩效评价标准，工作绩效标准不贴切或主观性太强，工作绩效标准脱离现实等。从实践的角度来看，在排除了企业外部环境因素的前提下进行分析，不难发现，造成这些问题的原因与工作绩效标准没有来源于工作分析有重要的关系。上一页下一页返回任务四工作分析应用这些绩效管理问题都需要通过工作分析来解决。四、工作分析在薪酬管理中的应用薪酬是指员工被组织雇佣、作为个人劳动付出的回报而得到的各种类型的经济或非经济上的回报、报酬。员工的薪酬有很多种形式，如直接经济报酬中的工资、薪水、奖金、佣金、津贴等，间接经济报酬中的各种福利待遇等。薪酬体系的设计需遵循一定的流程，图3-7是一个典型的薪酬体系设计流程。上一页下一页返回任务四工作分析应用从图3-7可以看出，薪酬管理从制定薪酬战略和原则开始，然后进行工作分析，在工作分析的基础上进行工作评价，对企业内部的各个岗位进行价值衡量，以确保各个职位的相对价值。再根据工作评价的结果将所有的岗位划分为一定的工资等级，通过各种方式了解市场薪酬水平，特别是那些与本企业有竞争关系的企业相似岗位的市场劳动力价格。通过对比将企业内的岗位的相对价值用薪酬的绝对值水平来表示，确定薪酬水平。最后对薪酬结构中的特殊岗位进行调整，以保持组织内薪酬的吸引力和成本的合理性。从薪酬设计流程可以看出，企业薪酬设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析形成的工作说明书。上一页下一页返回任务四工作分析应用因此，以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据，也可以说，工作分析是薪酬体系设计的前提和基础。五、工作分析在培训与开发中的应用工作分析对培训的贡献与支持主要集中在对培训需求的分析这一阶段，如表3-6所示。上一页返回图3-2不同目标导向的工作分析侧重点返回表3-1调查问卷填报方式比较返回表3-2PAQ问卷维度示例返回图3-4某研究院电网规划工程师在组织中的岗位关系返回图3-5某研究院薪酬主管的岗位目标返回图3-6岗位职责示例（车间主任）返回表3-3企业关键动词返回表3-4岗位任职资格项目要素返回表3-5工作时间返回图3-7薪酬体系设计流程返回表3-6工作分析对培训的贡献与支持返回任务二工作分析方法在岗位分析工作中，为保证获取一定的样本量，如果企业人力资源规模小于200人，建议采用全面调查；如果企业人力资源规模超过了200人，建议采用抽样调查。（3）按照调查问卷调查范围分类。根据问卷调查的范围，问卷可以分为综合调查问卷和专题调查问卷。问卷调查法应用广泛、普遍，在工作分析工作中，如果以编制岗位说明书为主要目的，所设计的问卷一般是专题调查问卷；如果工作分析工作中还涉及组织结构调整、工作流程优化等其他事项，则需要设计综合调查问卷。（四）工作日志法上一页下一页返回任务二工作分析方法工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。1．工作日志法的基本程序第一步：准备阶段。向工作分析的对象解释工作分析的目的、意义和工作日志法的基本要求。第二步：实施阶段。要求员工严格按照规定的格式和要求填写工作日志。第三步：分析阶段。第四步：编写工作说明书。上一页下一页返回任务二工作分析方法2．工作日志法的填写要求（1）应在每天工作开始前将工作日志放在手边，每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。（2）要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。