对高校薪酬管理制度的思考.pdfVIP

教育管理／159 x-：t-高 校薪酬管理制度的思考 赵 成 摘要：薪酬制度是高等院校管理制度的重要内容之一，本文在 利。薪酬足指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳， 阐述我国高校薪酬管理发展现状的基础上，深入分析了薪酬管 包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的 理中存在的诸多问题，并提出了改革高校薪酬管理制度的一系 薪酬。凡是直接、非直接的经济回报称为经济薪酬，如工资、奖 列对策及建议。 金、法定的福利、自主福利等；非经济薪酬是指个人对工作本身 关键词：高等院校；薪酬管理；分配制度 或者对工作在心理或物质环境上的满足感。如好的人际环境、 中图分类号：G47文献标识码：A 合理的政策、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等，这是一 文章编号：CN43—1027／F(2009)5—159一02 个整体薪酬的概念。在此概念的基础上，高校薪酬中存在的问 作者：湖南涉外经济学院商学部教师；湖南。长沙，410205 题可以进一步分析如下： 首先是外部竞争力问题。薪酬的竞争力和外部公平是诊断 一、我国高校薪酬管理概述 薪酬制度的重要指标。目前。高校薪酬水平总体上看虽然较以 1999年，包括北京大学、清华大学、南京大学等国内一批著前有了较大的提高，但仍然缺乏竞争力。2003年教育部人事司 名高校率先实行了校内岗佗津贴制度以后，国内许多其它高校 承担了“教育事业单位收入分配情况及改革基本思路”课题。课 相继效仿，并实行了校内岗位津贴制度，使其内部分配问题又一 题组对99所高校进行抽样调查。结果显示：认为高校薪酬具有 次成为全社会关注的焦点。迄今为止，多数高校，包括各类高职 市场竞争力的人只有不到l／3；2／3的人表示竞争力很弱或较 高专院校都以这种模式实施校内薪酬管理，并取得r较为显著 弱；61．7％的人对薪酬表示不太满意或很不满意。据2004年的 的成效。从总体来说。我国高校薪酬管理的发展现状可以从薪 薪酬调查显示，我围教师职业的平均年薪仅两万多元，在35个 资构成、岗位设置、管理模式等几个方面加以阐述。 职业中居于倒数第3位。调查同时显示，我国所有行业博、硕士 首先，从薪资构成来看．我国多数高校均采用了以国家统发 年均收人为六万多元。作为博、硕士云集的高校，博、硕士收入 工资为固定部分、以校内岗位津贴为补充形式。并附加若干特定 远远低于全国平均水平，实在难以调动他们的积极性和主动性。 薪酬的薪酬管理体系。其中，校内岗位津贴多数是以校内的教 其次是内部公平性问题。内部公平性是检验薪酬制度的另 学、科研人员为中心，以“淡化身份，突出岗位”为原则，在校内展 一指标。高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性 开以岗定薪，强化考核，突出绩效等薪酬管理模式。相同职务和 问题。平均主义是计划经济的产物。缺乏激励机制。改革就是 职称的不同教师，其校内岗位津贴的额度不完全相同，通常要按 要打破大锅饭，这已成为高校的共识。然而，如何使薪酬制度具 照其所在岗位的工作量来计发校内岗位津贴。 有内部公平性却是非常难以解决的。近年来进行的高校内部分 其次。从岗位设置方法来看，我国各高校都将岗位的设置作 配制度改革，根据教职员工岗位职责、业绩进行分配，拉开了不 为实施岗位津贴制度的前提。在岗位设置的方法上，主要有两 同岗位的薪酬差距。不同业绩的津贴也大不相同，取得r初步的 种不同的方法：一种是根据教职工的工作内容、责任大小和重要 成效。但存在的问题也不可忽视，主要表现为行政人