县局薪酬管理制度初探.pdfVIP

24企业宗天地·下旬刊／2009／I 县局薪酬管理制度初探 谭亦梅 (娄底电业局人力资源部；湖南，娄底，417000) 我局当前以冷水江电力局作为绩效管理的试点单位，通过 作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分。薪酬体系 建立适合该局的绩效管理制度和薪酬管理制度，绩效管理工作 必须与组织结构和工作设计、绩效管理、晋升流动、培训开发等 已初见成效。通过多次反复的专家洗脑，从管理层到班组及员 职能相互配合．强化企业所期望的那些工作态度、行为以及工作 工对绩效管理有了比较清醒的认识，了解-r绩效管理解决什么、 结果．这是现代企业制度对于薪酬体系的一个最根本性要求。 每个岗位干什么、标准是什么。通过月初制定绩效合约、如期召 而现实中县局的薪酬制度不合理主要是由于薪酬功能的严重缺 开部门绩效改进会议、绩效评估、绩效改进，通过管理层与员工 失。 不断地沟通，通过对绩效管理制度的学习．员工了解厂绩效管理 从管理学的角度来说。薪酬体系实际上是企业向员工传递 就是要解决“干多于少不一样，干好干坏不一样”这个困扰基层 信息的一种最藿要工具之一。企业可以通过薪酬体系的设计告 电力企业管理的同题．使职工明白了“岗位靠竞争。收入凭贡献” 诉员工。员工究竟是呵以通过不断地晋升岗位获得工资收入的 这样一个道理，有力地推动了我局的机构改革，逐步拉开收入档 增加?或者是可以通过不断地提高技能或者能力获得收人的增 次，通过岗位价值真正体现岗位的贡献大小，达到激励员工的目 加?或者是可以通过熬年头和资J万的增长获得收入的增加?或 的。目前我局职工的观念与过去相比发生了质的变化。 者是依靠个人的实际工作绩效获得收入的增加?但是目前县局 的薪酬体系无法看出究竟主张员工应该朝哪个方向去努力以及 一、薪酬管理制度目标描述 这种努力在薪酬方面究竟会给员工带来怎样的收益。 绩效和薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的支撑件环 县局在2007年4月前的工资主要包括基本工资、技能工 节．薪酬同绩效之间的关系如同一枚硬币的两面．彼此互相照 资、岗位工资、月奖及各类综合奖、专项奖。目前技能工资按工 应，如果没有绩效，薪酬的支撑不会长久，反之，如果没有薪酬支 龄确定，除非上级部门下文件。一般不做调整；基本工资包括工 付，绩效体系也难以持续。 龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的；岗位工资按 薪酬激励在决定员工工作满意度、激发员工工作动机等方 照岗位系数发放．一旦岗位确定，不再做调整。同岗同酬；月奖、 面起着重要的作用，薪酬不仅可以满足员工不同层次的需要，同 综合奖各单位发放模式不一，一般直接与岗位挂钩或是吃大锅 时还是员工成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工 饭。另外还有差旅费，部分班组实行包干，部份按计件结算。这 作的认可和欣赏，因此，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展 样一来。基础工资、技能工资、岗位工资、月奖、专项奖几乎都与 的影响是巨大的，甚至是致命的。 绩效考核结果没有关系，在员工看来，这螳收入是固定的，都是 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具 应该得的．差别主要在差旅费．于是出现这样一些情况．“不给差 有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部 旅费，员工不干活”。“在班组有些人什么都不做，干多干少一个 的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须 样。干好干坏一个样，工资、奖金和大家都一样，这种人最多的惩 与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩， 罚是下岗．离开生产岗位，可离开生产岗位是大家梦寐以求的事 利用金钱奖赏达到激励员工的目的。