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某中型国有企业知识型员工激励机制研究 论文摘要 当前，社会发展已经步入了知识经济时代。国家与国家之间，企业与企业 之间，竞争的焦点越来越体现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和 管理创新的竞争又体现在人力资本，特别是知识资本的较量上。具备专业知识 技能和创新能力的知识型员工是企业获取竞争的核心资源。如何对知识型员工 有效激励已经成为人力资源管理的一个重要课题。 首先我们对激励理论进行了简要回顾，介绍了激励理论的发展，概述了激 励理论的三大主要基本流派：内容型激励理论；过程型激励理论；综合激励模 式。接着，一方面对国内外知识型员工激励机制的最新理论研究成果进行了总 结，一方面，对国际上知识型员工管理领先的美国和日本企业的激励模式进行 了简要介绍，并对其进行了比较研究。通过对经典理论、最新研究成果和国际 管理实务的总结和研究，为分析某中型国有企业（以下称“A企业”）知识型员 工激励机制现状和提出解决方案做好理论准备。 案例综述简要叙述了 A 企业的基本概况，包括企业的历史沿革、业务规模 和组织结构，重点介绍了 A 企业作为技术密集型的国防军工单位，对知识型员 工的管理和激励机制，阐述了现有的激励机制存在的问题：一方面是现有制度 已经不能符合企业现阶段的发展方向；企业现阶段的战略目标已经由以往的“全 力完成军品任务” 目标逐渐转变为“走军民结合的道路”的战略方针，并力争 做航天一流制造企业，民品市场的开拓使得企业必须对自身的管理、生产、经 营和企业文化等进行改革，现有的激励机制已经无法满足企业的发展。另一方 面，企业目前所采用的知识型员工的激励机制，特别是在现有的绩效考核制度 下，企业的知识型员工出现一些普遍现象，如：职工的工作积极性普遍不高， 职业规划以及自身的发展难以成形，或者说，在国有企业的大趋势下，已经失 去了最初的职业构想；加上现在社会上普遍出现的就业难，高学历状态，单位 对于大部分知识型人才的重视程度降低，很多职工虽然很多抱怨，但是又不会 轻易离开，久而久之，出现了很多在单位中混日子，工作不积极，不创新等状 况。这样的状况无法满足企业对知识型员工的要求，无法适应企业现阶段的战 略目标，无法充分发挥员工的潜力，为企业作出应有的贡献。在分析了这些现 象出现的原因后，将最根本的原因归结为现有的激励机制已经无法发挥其激励 1 某中型国有企业知识型员工激励机制研究 作用，同时进一步分析了因激励机制缺陷给企业带来的不利影响，急需改进。 随后，提出了改善 A 企业现有知识型员工激励机制的解决方案，明确了企 业知识型员工激励机制设计的指导思想和总体思路。分别从绩效考评系统、薪 酬分配制度和非物质激励制度等三个组成部分，提出了设计科学的、激励效果 好的知识型员工激励体系的具体解决方案。 在绩效考评系统设计中，引入了“关键绩效指标体系（KPI）” ，以关键绩 效指标为核心，按科学步骤设计出以战略为导向、符合有效目标的(SMART)原则 的绩效考评系统，通过绘制鱼骨图的方法对企业战略目标的层层分解，直至分 解到员工个人。考虑符合现阶段企业发展所需知识型人才所应具备的主要条件， 通过六个步骤的设计过程，采用问卷调查的形式，统计出切实与知识型员工相 关的关键考评指标，最终确定了绩效考核系统的主要考评因素，设置了合理的 绩效考评表格。考评的各个因素都是与企业当前的战略目标相结合的，使企业 可以准确评估知识型员工的能力和贡献，并建立了知识型员工绩效考核评价制 度体系，将考评结果与薪酬分配合理的结合起来，从物质方面有效的促进了知 识型员工的工作积极性，将员工的工作目标与企业的战略目标紧密结合起来， 从而建立知识型员工有效激励基础。 在设计科学的绩效考核体系的同时，增加了绩效面谈的环节，通过面对面的 绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现 好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好， 达到改善绩效的目的，加强了与知识型员工的沟通，及时了解考评结果的准确 性，将考评结果切实落实到实际。此次的绩效面谈环节，是以往的绩效考核中 所没有涉及到的环节，为了保证面谈的有效性，人力资源部门经过对考评项目 的逐一分解，为进行面谈的主管设