以Z公司为例分析民营中小企业的人才流失与薪酬管理.pdfVIP

摘 要 目前我国民营中小企业发展趋势迅猛，在国民经济中所起的作用也越来越 大。但与这种趋势形成鲜明对比的是，在这个企业群中普遍存在短命现象。 民营中小企业的短命现象有着特殊的背景和原因。从外部来讲，民营中小 企业面临的政策环境、自然环境、金融环境、市场环境和舆论环境比较困难。 从内部来看，他们普遍都存在缺乏核心竞争力、管理落后、人才流失等自身问 题。人力资源是企业发展的动力源泉，对于在其它资源不占优势的民营中小企 业来说，企业的优秀人才更是他们生存和发展的稀缺资源和核心竞争力。 一定范围内的人才流动是正常的，也是保持企业人才代谢和经营活力的需 要。但是，超过限度的流动就形成了人才流失，就会给民营中小企业带来极大 的损失，概括起来有以下五个方面：1、严重影响了民营中小企业的正常业务经 营，甚至会使企业经营陷于中断；2 、增加了民营中小企业的人力资源成本；3、 造成民营中小企业的专利技术、客户资源、赢利模式等无形资产流失；4 、给民 营中小企业与对手的相对竞争力量造成双倍的削弱；5、影响民营中小企业在职 员工的稳定性和忠诚度。 造成民营中小企业人才流失主要有以下因素：职业发展空间受限、企业不 重视人力资源管理、薪酬不合理、没有良好的企业文化、不重视员工培训、劳 动保障不足、个人创业、家庭因素等，而不合理的薪酬对企业人才的激励不足 则是人才流失最重要的因素。 目前，有关薪酬激励的理论主要有：1、基本薪酬属于保健因素，必须足够 高，以确保员工能够满足基本生活需要；2 、奖金、绩效薪酬属于激励因素，必 须在考核的基础上加大其比例，激发员工的工作满意感，提高工作绩效，以真 正发挥薪酬的激励作用；3、对于员工的绩效必须给予相应的报酬，以达到强化 （包括激励和维持）员工绩效的效果，反之得不到报酬的行为或绩效是不会持 续下去的；4 、必须在员工产生企业期望的绩效之后尽快给予报酬，即应当在员 工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一 种较为直接和及时的联系。 1 Z 公司是在人才流失方面具有代表性的民营中小企业。人才，是指具备一 定专业知识、技能和素质的人力资源。在劳动力市场化的今天，稀缺性也成了 人才的一个重要标准。根据人才这一定义， Z 公司的人才包括两类员工：第一 类是技术人才，包括产品、技术研发人员、项目工程管理人员和生产管理人员； 第二类是高层管理人员（非技术类）。几年来，Z 公司这些人才流失严重，除了 给公司造成经营困难、人力成本增加、无形资产流失、竞争处于劣势这些危害 外，还极大地降低了现有员工的稳定性和忠诚度，造成人才流失的恶性循环。 为了寻求 Z 公司人才流失的原因，笔者采用了问卷调查和实务分析相结合 的方法。调查问卷是根据造成人才流失的各种因素设计而成的，经过分析调查 结果，得出结论：1、Z公司人才流失的主要内部因素是薪酬问题；2、在薪酬方 面，具体来说比较突出的是绩效薪酬不足的问题以及员工薪酬上升渠道狭窄的 问题；3、薪酬水平和薪酬结构这两个因素则居于次要程度。 由于Z 公司员工总数较少，使得调查问卷样本量不足。为使人才流失的原 因确定更加严谨，笔者结合 Z 公司的薪酬管理现状和调查问卷的结论，分析出 导致 Z 公司人才流失的薪酬原因是：1、薪酬概念不清，计薪依据混乱，给人力 资源工作者对薪酬制度的执行、薪酬政策的沟通和员工对薪酬的理解都带来困 难；2、变动薪酬在薪酬构成中比重过低，这是导致员工薪酬上升途径狭窄的主 要原因；3、绩效薪酬激励太迟钝，不能够在员工产生绩效并考核出结果后及时 进行；4、缺乏长期薪酬激励，优秀人才易产生离职、只重视眼前利益等职业发 展的短视行为；5、薪酬支付的细节方面欠妥，部分有关薪酬的规定空泛笼统， 缺乏实施细节，员工理解困难，兑现执行不力，不利于激励员工。 最后，针对这些薪酬因素，笔者以降低人才流失为目标，以薪酬激励理论 为指导，提出了解决 Z 公司薪酬问题的建议：1、树立战略薪酬理念，使之成为 薪酬管理和薪酬设计的指导思想；2、合理确定可变薪酬的比重，拓宽薪酬上升 渠道，让人才对企业和 自己的未来充满期望； 3 、完善现有的绩效薪酬机制， 使得薪酬能够及时地激励人才；4 、建立长期薪酬激励机制，通过长期激励把企 业和人才紧密联系起来；5