事业单位编制内与编制外员工心理契约与工作投入对比研究.pdfVIP

摘 要 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对组织进行有效的人力资源管 理起着重要作用。随着事业单位改革的推进，特别是事业单位员工聘用制度的 推行，事业单位员工与组织的劳动关系也在发生着变化。当前，事业单位编制 外员工日益增多，且已成为一些事业单位开展工作的重要力量，但滞后的人员 编制管理带来的编制内与编制外员工的身份差异意识却在日益强化。由于事业 单位编制内员工和编制外员工在管理体制上完全不同，两类员工与组织所形成 的心理契约存在差异，因而两类员工在工作投入方面也存在一定的差异。因此， 对比分析两类员工的心理契约的差异以及由此导致的工作投入与工作倦怠等方 面的差异，对于如何解决好两类员工的管理问题，分别调动他们的工作积极性， 提高他们的工作绩效，使两类员工在组织中发挥积极作用具有重要意义。 正是在这样的背景下，本研究在对心理契约与工作投入文献研究的基础上， 运用成熟的心理契约、工作投入等量表，对 183 名事业单位员工进行调查。试 图研究事业单位这两类员工心理契约的差异，对比研究事业单位编制内、编制 外员工工作投入水平，并从心理契约的角度深入研究这种差异水平的深层次原 因。通过分析，本文得出以下结论： （1）事业单位员工心理契约员工责任由责任感知、工作关系、遵守制度、 情感承诺四个维度组成；组织责任由组织支持、工作发展、安全保障三个维度 组成。 （2）事业单位员工心理契约中员工责任和组织责任与工作投入呈正相关关 系，与工作倦怠呈负相关关系。 （3）事业单位编制内员工心理契约总体水平高于编制外员工。其中，组织 责任方面，编制内员工显著高于编制外员工；员工责任方面编制内员工与编制 外员工差异不显著；编制内员工与编制外员工工作投入水平差异不显著，但编 制外员工工作倦怠水平显著高于编制内员工。 （4）事业单位编制外员工对心理契约组织责任感知较低，主要原因为其所 感受到的组织支持和工作发展水平较低，并由此导致编制外员工工作倦怠水平 1 高于编制内员工。 最后，本文根据研究结论提出对事业单位人力资源管理的相关建议。 （1）淡化编制内、编制外员工身份意识。一种治本的做法是进行编制改革， 扩大编制，统一对两类员工的管理，变双轨制为单轨制，使编制外员工转化为 编制内员工，同时严格禁止编制外员工的使用。另一种过渡做法是建立正式员 工的退出机制和编制外员工转入机制，满足编制外员工的心理需要，着力营造 一种能者上、庸者下的公平竞争的环境，有利于提升编制外员工的职业能力和 工作满意度。 （2）实施事业单位员工分类管理，一是加强编制外员工的组织责任感知， 对于编制外员工要实施人性化管理，让他们感受到组织的关怀与温暖，改善他 们与组织的心理契约，提高工作满意度，降低离职倾向；二是对于编制内员工， 应加强编制内员工心理契约的员工责任，在制度上，打破编制内员工的铁饭碗， 建立能进能出，能上能下的聘用制度，建立有效的激励与约束机制，加强绩效 考核，充分发挥他们的工作积极性，从而逐步形成一支结构合理、素质优良、 数量充足、与事业单位发展相适应的职业化员工队伍。 （3）加强事业单位组织文化建设，共筑和谐心理契约。事业单位通过建立 具有号召力、凝聚力的组织文化，可以使编制内、编制外员工与组织形成统一 的价值观，降低编制内、编制外员工心理契约的差异，明晰员工责任和组织责 任，统一员工的思想和行为，从而构筑和谐的心理契约。同时事业单位应与编 制内、编制外员工进一步加强沟通协调，设身处地为编制内、编制外员工着想， 共同研究解决各类体制和历史问题。在保障编制内、编制外员工合法权益的前 提下，提高事业单位基本公共服务能力，达到共赢共享、和谐发展，为社会主 义现代化事业作出贡献。 关键词：事业单位；编制外员工；心理契约；工作投入 2 Abstract As a psychological link betwee