基层央行职工队伍建设问题思考.pdfVIP

基 层 央 行 职 工 队 伍 建 设 问题 思 考 舞中国人 民银行庆城县支行 周彩南 前，人民银行县支行职T队伍 ，l “三多三少”：只能适应一般性具体操作的{ 性质和不断发展 的新趋势．要求其职工队 目 经过职 能调整后近五年的磨合，I 人员多，善调研、会分析 、能写作的人才l 伍必须有懂宏观管理、会微观分析的人才， 已基本能够适应职能转换后履l 少；单一性 的业务人员多 ，能适应多个 岗j 有外语、计算机、法律 等领域的专业 人员。 行职责的需要 。但是，受学识水平 、年 位工作任务 的 “多面手”少；政工类技术i 但 目前县支行除金融专业的人员相对满足 龄结构等闪素 的限制，基层人 民银行特 人员多，真正熟悉政治工作理论 、善于做j 以外。具备较强能力 的专业人员在县支行 别是县支行职工队伍建设仍然面临着许 思想政治工作的人员少 。 目前仍然处于奇缺甚至空 白的状态 。就计 多突出问题 ，面对新形势、新任务 ，存 二是平均年龄趋高。2004年以来。】 算机专业来讲， 目前庆阳市7个县支行有 在着诸多矛盾制约，直接影响着县级央 由于监 管机构分设和中心支行择优选调，I 半数以上计算机管理人员靠 自学成才 ，外 行职能作用 的有效发挥 。如何最大限度 使县支行一批年龄优 势大、业务能力强的1 语 、法律等专业人员更加缺乏。全市县支 地优化现有人力资源，真正做到人尽其 骨干人 员流失，加之县支行新进人 员又十 行 目前获得 中级职称 以上专业技术人员仅 才 、才尽其用，打造服务优良、作风过 分有限 ，这使县支行的老龄 化和人才青黄 占26 ％。 硬 、保障有力 的县支行 团队，是一项全 不接趋 势骤然严峻。就笔者所属的庆阳市 新而重要 的课题。 中支而言，7个县支行 中，40岁以上人员 人民银行县支行 占比接近一半 ，平均年龄比2004年监管 队伍建设面临的矛盾 人民银行县支行队伍建设的现状 职能分离前猛增6—8岁 。以笔者所在的 庆城县支行为例，2004年以来 ，由于以 “少、高、低、缺”的职工队伍现状， 近年来 ，面对县支行监管职能分离 上原因共分流业务骨干 12人 ，从周边两 使人民银行县支行在职工队伍建设、人力 后 队伍建设方面的诸多矛盾和 困难 ，各 个撤库行调入保卫守押干部5人 ，流 出人 资源运用过程中不可避 免地面I 临着以下突 级行党委给予了极大关注，在提升员1二 员平均年龄37岁左右，而调入人员平均 出矛盾．直接影响着职能作用的有效发挥。 综合素质、激发队伍活力、增强履职能 年龄接近50岁，使职工平均年龄从2004 一是人员学识水平低与业务工作要求 力等方面，最大 限度地发挥了现有人力 年 的36岁猛增为42 岁 。 高的矛盾。央行职能调整后．县级人民银 资源的能动 作用。但由于受年龄 、学历、 三是学历层次偏低。与近年来 新招录 行工作 由具体操作型 向统计监测 、综合调 进人限制等客观 因素 的硬性制约，面对 人员的学历要求相比，目前县支行人员学 研 、信息反馈等综合性工作转变 ，这就要 不断变化的新形势，站在可持续发展的 历水平 普遍处于相对 较低的层次，主要是 求从业人员要从业务操作型 向综合分析型 战略高度来审视 ，县支行员工 队伍仍呈 通过全 日制学习取得 学历的人员较 少。且 转变。对人员的综合素质要求越来越高． 现出 “少、高、低、缺”的特点。 多为中专学历程度，而八成以上的人员是 特别是随着调查研究、金融稳定、信贷征 一是人才资源偏少 。新 的 《人 民银 通过函授学习取得大专以上学历，研究生 信 、监察监督等工作 的不断加强 ，要求员 行法》赋予 了央行许多新职责，增加了 以上学历在县支行几乎为零。就笔者所在 工不仅要会操作 ，而且要善写作 ；不