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预告辞职的法律保护与利益平衡 　　综合上述，世界各国和其他地区关于劳动者预告辞职权的设置具有相同之处，即将劳动关系双方主体都纳入法律条文，同等授予权利，使双方在解除劳动合同方面地位平等；同时也存在不同之处，即部分国家关于劳动合同的解除，区分为固定期限合同和无固定期限合同，并做不同的规定。但是，无论合同期限是否固定，即使各国劳动法中关于劳动者行使预告辞职权的条件都较为宽松，劳动者也不能够任意解除劳动合同，集中表现为在固定期限劳动合同中劳动者只有基于正当的法定事由才可以辞职。由此可见，世界各国就实现劳资双方利益平衡的问题上形成一致态度。 　　三、中国预告辞职法律保护的特征 　　根据现行《劳动法》第31条的规定，中国给予劳动者预告辞职的法律保护具有如下特征：首先，预告辞职的程序是劳动者提前30天以书面的方式通知用人单位；其次，提前30天即为劳动者预告辞职的行使条件，除此之外劳动者无需任何理由便可向用人单位提出解除劳动合同；第三，劳动者书面通知用人单位30天后，用人单位应配合劳动者办理解除劳动合同的相关手续，不得以工作交接、薪资结算、档案管理等事由拒绝。基于上述特征，中国预告辞职制度存有不足之处，具体表现在： 　　1.预告期限过于统一，不利于维护劳动关系的流动性与稳定性 　　中国现行劳动者单方解除劳动合同的预告期限统一设定为30天，无论劳动合同的期限，也无论劳动者在用人单位供职的年限或重要程度。这样的规定在知识经济时代背景下具有明显缺陷。劳动关系的实质在于劳动者和生产资料的结合，在劳动关系中，流动性与稳定性同样重要，需要达到某种均衡。在劳动者预告辞职权利的制度安排中，应当考虑到劳动关系这种相对的特性。对于用人单位而言，劳动者的素质和可替代程度是不一样的，因此他们行使预告辞职权对用人单位消耗的离职成本也是不同的。就普通岗位的劳动者而言，由于可替代性强，劳动者本身也希望尽快与原单位解除劳动合同，另行寻找新的工作，30天的预告期限略显过长。而对于案例中钱某这类特殊岗位的劳动者来说，属于具有专业知识技能以及掌握现代管理经验的高级人才，他们深度参与企业的经营管理事务，显然其涉及问题和工作交接会相对复杂，但是根据《劳动法》第31条的规定，也仅需提前30天书面通知即可解除劳动关系，在这种情况下用人单位就处于非常被动的地位。在现实情况中，由于关键岗位劳动者资源的稀缺性，在30天的期限内很难找到替代者，但是他们在很大程度上又决定了企业的优势竞争地位，对企业的生存和发展至关重要。 　　2.行使条件尚不明确，缺乏对劳动者预告辞职权利的合理限制 　　中国《劳动法》第31条规定劳动者提前30天进行书面通知，既是预告辞职的程序也是行使权利的条件，导致劳动关系随时可能因为劳动者的预告辞职而消灭，且不需其他法定事由，对于用人单位而言其合法权益难以保障。在劳动立法的价值目标中，倾斜保护劳动者思想与追求劳资双方利益平衡并不矛盾。劳动关系具有既对立又统一的特性，双方权利主体之间具有不同的价值追求，劳动者追求经济收入的最大化，用人单位则追求单位利益的最大化。就根本利益而言，劳动者和用人单位之间具有对立性，但是从具体利益来看，二者之间又存在统一性。所以，在劳动者预告辞职法律制度的设计中，既要强调倾斜保护劳动者的价值取向，又要重视用人单位的合法权益。这种价值理念体现于具体的制度中，就需要对劳动者预告辞职权利作出合理的限制。中国《劳动法》第31条关于预告辞职设置的行使条件界限模糊，没有以法律的形式明确劳动者在怎样的条件下得以行使预告辞职的权利，也没有规定在怎样的条件下预告解除劳动合同要受到限制。一味地授予劳动者无条件的预告辞职权利不利于平衡劳资双方的合法利益，也有违世界各国劳动立法的通行惯例。 　　四、预告辞职法律保护与各方利益的冲突 　　权利与义务是对立统一的，法律则是各种权利义务关系的调节器。对预告辞职进行法律保护的同时，必然会影响多方主体的权利和义务。从发达国家和地区预告辞职的保护方式以及中国预告辞职的保护特征来看，预告辞职的法律关系中主要存在以下利益的冲突： 　　1.劳动者的利益 　　劳动是现代劳动者的重要谋生手段，不仅意味着健康和生存的权利，还体现了劳动者的价值、自我实现与个性发展[11]。由于劳动关系带有社会经济制度的特征，所以宪法关于劳动法基本原则的问题也有细致的规定。在中国宪法《公民的权利和义务》一章中，规定了劳动权是公民的基本权利。劳动者在劳动过程中，其专业技能和个人爱好处于不断上升的过程中，而在同一个职业岗位上连续工作达到一定年限后，劳动者必然会进入职业倦怠期。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个级别，依次由较低层次到较高层次排列。为追求更高层次的精神需求和心理满足，劳动者必定要不断选择职