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论国有企业的人力资源管理问题 　　摘要：我国国有企业中，一直将人力资源管理理解为传统的人事管理，忽视了人力资源的各项职能在管理中的重要地位，导致我国国企管理长期以来效率低下。在中国经济真正融入到世界经济的背景下，我国的企业尤其是积重难返的国有企业要在新形势下求得生存与发展，在管理方面必须摒弃原来滞后的管理模式，大胆探索，进行有效的人力资源管理。本文从国有企业人力资源管理上目前存在的突出问题入手，论证解决这些问题需要一套完善的人力资源制度，及重视人力资本投资。 　　关键词：企业 人力资源 管理 资本 　　人力资源管理是基于企业既定目标，运用计划、组织、领导、控制等职能，根据组织内、外部环境的变化，动态的、创造性的对已有资源进行重组、优化配置并合理利用的管理活动。 　　1 国有企业人力资源管理上目前存在的突出问题 　　我国是在计划经济向市场经济转变、粗放经济向集约经济转变尚未完成的情况下加入的世界贸易组织。入世以来的十多年间，在来自国内外市场的双重竞争压力下，国有企业的组织结构、生产管理等方面开始出现问题。尽管我国企业的组织管理模式在一定程度上借鉴了欧美的成功经验，并在此基础上进行了有益的探索，但仍带有经济转型和产业结构调整的阶段性特点，计划经济时代的印记依然清晰。 　　1.1 “关系”管理 　　在国有企业内部组织结构中，人与人之间的关系决定了人的权力范围。这是由于长期以来国有企业“关系”式的资产管理模式所致。长期以来，由于企业内部组织结构由复杂的关系网钩织而成，因此企业始终没有一套相对严谨的劳务评价标准和薪酬分配体系，每位成员的权力范畴决定其薪酬标准。久而久之，各组织成员所关注的焦点只有一个――权利的最大化，而非企业整体利益的最大化。在复杂的关系网中，最大程度的掌控信息就是各组织成员权利争夺的方式和手段。作为下级，在不清楚衡量标准的情况下根本无法判断哪些行为可以改变权力平衡，其创造性就会被压抑，无法采取行动为自己谋权；同样作为下级，若不清楚整体规划，只是在复杂的关系网中被动的接收信息，然后盲目地执行，其个人能力和创造性完全被压抑。管理上的信息不对称，致使管理效率低下。 　　1.2 决策程序不科学 　　现阶段，国有企业除了产权不清晰，制度也存在缺陷，无法基于长远利益为决策层准确决策提供一个相对稳定的预期与重复博弈的规则。在此情况下，决策者为企业赢得的利润与其本身的利益无法形成一个稳定、长效的链条，难免打击决策者工作的积极性。决策者的社会地位和工作性质比较特殊，他们通常由政府直接任免，完全摒弃市场规则，而且都采取“拍板式”权威决策，不容置疑。决策需要集思广益，并且要联系实际，这种强硬的“拍板式”权威决策势必会影响企业的未来发展。 　　1.3 产权残缺与国有资产流失 　　国有产权没有人格化的产权主体，行为主体权利与义务不对称，缺乏自我约束机制。由于职工不是产权主体，他们倾向于追求个人利益最大化。而一方面，政府拥有决策权却不承担责任，企业致力于完成任务而不对盈亏负责，总之，产权主体缺位使国有资产流失严重。 　　1.4 激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 　　激励机制存在缺陷是现阶段国有企业内部普遍存在的问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，薪酬分配不合理，且没有与员工绩效挂钩。激励不足、奖罚不分明，势必大大挫伤人员的积极性和主动性，影响工作效率。 　　1.5 竞争、考核、监督措施难落实 　　国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。 　　2 解决这些问题需要一套完善的人力资源制度 　　人力资源管理是基于人事管理发展起来的一种人性化管理模式，它体现出企业组织发展的客观要求，是由以工作为导向逐步转向以员工为导向的一种和谐的人本管理模式。 　　2.1 我国国企人力资源管理创新 　　当前国企的人力资源管理正面临诸多考验。企业一心关注生产经营而放宽了对人力资本的管理，致使企业内部冗员过多，而技术骨干和高级管理人员因不受重视而纷纷辞职，人才流失现象非常严重。造成人才流失的一大根源就是企业对人力资本的重要作用缺乏正确的认识，对人力资本保值增值认识不到位。为扭转人才大量流失的窘迫局面，国有企业必须针对人力资源管理特点进行改革： 　　①下放决策权，加强培训。当前市场经济条件下，企业之间的竞争形势越发严峻，而市场形式变幻莫测，许多企业迫于经营管理压力开始逐级下放决策权。权力下放有助于减轻